合益人才测评应用.ppt

人才测评应用讲习班
学习资料
来源: HAY GROUP
学习目标
知识
了解各类测评工具
是什么
能做什么?
不能做什么?
理解效度等基本概念
二技能
采购测评工作
■委托开发测评工具
使用测评工具

■多一个看人的角度
学习方法
讲解概念 Lecture
示范工具 Demonstration
体验(角色扮演)Role
Pla
讨论 Discussion
问答Q&A
休息 Break
课程结构
模块1:标准模块2:测验模块3:问卷模块4:投射「模块5:访谈‖模块6:模拟
领导力模型瑞文测验
16PF
罗夏墨迹测1 Targets bel营销案例分
销售代表素 Watson
OPQ
可计分访谈析
质模型
主题统觉测
或者
指标X工具表 Torrance创造| Holland
提升的困境
思维测验 Career
PSE
房子-树-人
OCS
自由联想
释梦
语词联想
完成句子
概念
智商、素质、难度
类型ⅤS特质心里防御机题目开发过结构化
情商三个境区分度
BARS
项目反应理信度
Coding
dos
各类模拟比
三个档次
Don'ts
标准化和常
给反馈
给反馈
以上测评
BE练习
使用BARS
可测评性与
Profiling的争投射技术的
总结:各类
可发展性
应用
工具效度比
应用:招聘
应用:选人
报告样板清单
Raven's(瑞文测验)
Watson-Glaser(WG精细
推理测验)
16PF(卡特尔16因素)
OPQ(SHL职业性格问
卷)
GP|(PD全球性格问
卷)
LS( Hay Group领导
风格调查)
PSE( Hay Group看图
说话练习)
电子版课后阅读材料清单
《人才的质量控制》:从
资格、素质、以及业绩三
个角度看人才管理
《从姜太公选将到评鉴中
心》:比较观察法和测验
法,回顾测评历史。
《消灭怀才不遇》:谈到
如何选择测评机构。
KSAO与 COmpetency的对比
FS|os的甄选: KSAO VS Competency Model
Foreign Service Officer
McClelland的素质标准
知识技能测验:
跨文化人际敏感性:理解不同文化背景的人所讲的
话的真正涵义,并预测其反应的能力。
美国史
正面看待他人:对于不同文化背景及持不同政见的
西方文明史
Vs人,尊重其人格,认可其价值,即使面对压力,亦
英语
领悟政治关系的速度:迅速了解谁能影响谁以及他
经济
们政治倾向的能力。
政府
定义和结构(1)
定义:素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果
关系的重要素质的集合。
结构:模型名称,视觉设计,组块,素质定义,行为样例等。
定义和结构(2)
心问题可以
敬业精神(○C)
让概念更加明
概念的文字「概念:调整自己的行为使其符
描述或定
核心问题:这个员工对公司的文化和目标究竞持亻
组织的需要、紧迫任务和目标
态度和看法?他的行为是否与公司所倡导的保持
愿望及能力,它包括采取行动来
推进组织目标的完成或达到组织
如果员工有这些负
益,并园艺牺牲个人利益。“
织”在这里既可以指整个公司机一不理解、不关心也不认同公司文化和末来发展目标素应该不是他的
构,也可以是有个体成员的工作一尽管表示出认同,但是实际的行为与公司所要求的
背道而驰
强项
时时表露出对竞争对手的赞赏
每个层级都有
提升名称1、映入组织
尊重组织的传统做法,做符合期望的事情|往往是一种被动的态度注释更补充说
并展开为不同
明每个层级的
的行为表现
示范忠诚
尊重并认同上级认为是重要的事情
这里是主动的支持态度和
表达作为组织一员的骄做、愉快和奉献精行为
在外界面前维护或提高组织的信誉
3、支持组织
采取支持组织的使命和目标的行为
体现在日常的工作中
根据组织的目标和需要来解决自己在工作
中的选择和轻重取舍
与他人合作以实现更高一层组织的目标
4、牺牲个人
将组织利益置于个人利益之上,个人利益
可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题
在对本部门的短期利益有损害或不被大家
喜欢的情况下,支持对整个组织有益的决
定和做法
测评指标: KSAO VS素质
Foreign Service
Officer的甄选
知识技能测验
Mc|el|and的素质标准
美国史
跨文化人际敏感性:理解不同文化背景的人所讲的
话的真