内向”领导力
( 发表日期: 2004 年 11 月 02 日 ) 向内看,你和员工正南辕北辙;不误读,有效决策树正确方向。 Richard 着 高层管理者常常被市场、竞争环境和客户状况等外部世界的发展所左右。 他们对于解读公司的内部环境,如文化、风气和员工的感受,却常常显得 毫无头绪。毫不奇怪,对组织状况的误读会影响管理决策质量从而对经营 成果产生负面作用。
最近一项关于组织文化的研究也表明了这一问题。在三年的时间
里,海格伯格咨询集团(HCG使用其独有的文化评价工具(CAT进行了 员工调查,就员工对本企业的公司文化的看法列出了 120 项提问。这项调 查是匿名的,但是要求被访者列明其在组织中的级别---高级管理人 员、中层管理人员等等。然后将高管人员的回答与其他员工的回答进行对 比。这一不同级层间回答的对比在以下几个方面揭示了意想不到的差异: 1、相互信任与团队合作(包括决策制定与决策参与、员工利益与股东价 值、风险承担与开放接纳等因素) ;2、公司价值观(沟通、利润为中心、 经营目标、标准) ; 3、疏离与隔膜(等级、员工忠诚度、薪酬水平) 。 相互信任与团队合作: 重视员工的态度与意见 决策制定与决策参与:高管人员与其他员工的观点最显着的差异大多集中 在组织的决策是如何做出的。这些差异意味着较大的分歧从而有可能严重 降低管理决策的水平。
经理人大都认为他们在做决策时是积极要求员工参与的,而且非 常重视员工的意见。他们自认为其管理风格是高度民主的,他们相信自己
总是积极寻求反馈并且随时准备接受不同意见。而员工们对管理层是否真 心接受反馈表示怀疑,他们认为自己的意见在决策过程中并未得到认真考 虑。
数据显示,经理人会不自觉地想把自己的观点强加于员工而不是 倾听员工的意见和顾虑。另外,经理人往往意识不到他们的权位会有阻吓 效果,使得员工不敢对他们说实话,尤其是在对管理层的决策有不同意见 时。
员工利益与股东价值:根据调查数据,经理人认为自己关心员工, 在决策中考虑了他们的福利,并且努力在员工利益与股东利益之间寻求平 衡。员工们却不相信这一点, 他们怀疑管理层只把股东价值看得至高无上, 而把员工利益视作可有可无。的确,管理层面对着追求短期效益的巨大压 力。但在实施各种忽略员工利益的管理举措时,增加股东价值的需要往往 成了他们的挡箭牌。
风险承担与开放接纳:经理人常常以为在他们所营造的环境中, 风险承担得到鼓励,不同意见得到接纳,员工敢于提出异议,矛盾冲突也 得到了公开解决。另外,管理层还自认为得到了员工的信任。
与经理人的自信相反,员工们并未感觉到风险承担会得到支持, 他们相信上层更希望听到恭维话。在他们眼中,管理层宁愿把矛盾和分歧 掩盖起来以至于恶化,也不愿听取员工的不同意见。 HCG的其他研究也表
明,尽管经理人大都有坚强果敢的性格, 实际上很多人非常害怕矛盾冲突。 结果他们会像鸵鸟那样把头埋在沙里,希望组织中的矛盾冲突自己消失。
员工们总是拿不准管理层是否会兑现其承诺,对于管理层是否值得信任也 持怀疑态度。
要解决相互信任与合作的问题,可以考虑下面一些策略:
•积极地持续不断地征求意见、倾听反馈;作为必要的补充,可 以使用一些匿名的、客观的反馈工具来把脉员工态度和想法。了解员工的 需要、感受和心
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