上海环保集团---人力资源规划详解专业知识讲座.ppt

人力资源规划详解
人力资源管理详解
岗位定义
KPI系统
业绩合同
职位等级系统
薪酬系统
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上海环保集团---人力资源规划详解专业知识讲座
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设计岗位定义的基本原则
资料来源： 麦肯锡分析
岗位定义是一种驱动业绩的管理工具
岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分：
1. 职位名称和上、下级汇报关系
2. 使命与职责
3. 主要工作
4. 主要工作关系
5. 领导或参与的主要程序
6. 关键业绩指标
7. 成功标志
8. 技能与经验要求
目的
要素
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设计岗位定义时应该做的分析
分析此岗位如何创造价值
分析此岗位本年度的主要职责
找出关键成功因素
确定业绩指标和目标
确定主要工作关系
确定主要技能要求
总结岗位职责
填写标准岗位定义模板
分析此岗位长期的成功标志
2年后的预测
例如：管理现有业务
例如：
管理能力
技术知识
例如：
现有业务的利润率
职位和上、下级
使命与职责
主要工作
主要关系
领导或参与的主要程序
关键业绩指标(KPI)
成功标志
技能与经验要求
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撰写岗位定义的程序
分析岗位定义的各方内容
改写岗位定义
人力资源部审阅岗位定义
该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义
审核岗位定义的质量并存档
确认岗位定义的准确性
现任者
确保岗位定义符合要求
人力资源部
在SEPG内部相关部门达成共识
相关人员和人力资源部
阅读存档的岗位定义
管理档案
如没有，则由人力资源部起草
人力资源部
调出现有岗位定义
工作内容
负责人
对岗位进行分析(见前页)并达成共识
现任者与人力资源部合作
根据标准格式改进岗位定义
现任者与人力资源部合作
确保岗位定义的质量
更新档案
人力资源部
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关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的
找到业绩最根本的驱动因素
收入
成本
固定资产
运营成本
税息前收息
投资
资本
ROIC
投入资本回报率
转化成各种指标
举例
项目组合
总包商利润
分包商价格
人力成本
项目运营利润
设计KPI
将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩
为管理层最关心的数据
反应业绩变化的驱动因素
协助找出变革行动
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关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面
业务单元
销量
现金成本
管理费用
投资额
原始数据
处理原始数据
计算KPI
分析KPI数据
将KPI数据和分析结果按要求输出
管理信息系统
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KPI报告
集团公司
ROIC=… …
净利=… …
业绩合同
集团总裁
财务类指标
ROIC=… …
净利=… …
输入KPI报告
输入业绩合同
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管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源
主要工作
参与人
输出
高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单
总裁
高级副总裁/财务总监
高级副总裁/人力资源
高级副总裁/规划发展
KPI清单
相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单，明确KPI的计算和分析方法，以及原数据来源
信息技术部设计KPI的报告格式
财务部
人力资源部
相关业务部门
信息技术部
KPI解释清单
KPI报告模板
高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单
信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告
信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入和输出
定期输出KPI报告至使用人
信息技术部根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计
完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性
信息技术部
所有相关部门
KPI系统的输入输出接口设计
定期和按要求不定期的将KPI提交至使用人
信息技术部
KPI定期及不定期报告
供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据
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不同层级的管理层都有自己