中外最牛名企招聘标准.doc

中外最牛名企招聘标准.doc中外最牛名企招聘标准
中外名金，都是在世界上处于领先地位的金业，它们的成功在很大程度上取决于 员工的优良素质和条件。
世界银行：基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码耍跳过3次槽。因为世界银行认为，对丁经常需耍考查、 验资的银行人员來说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至 少耍有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险 精神的人
“微软一直在寻找自己需耍的聪明人，而聪明人的含义乂很特别。”微软有 自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388” 四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得岀24•还有一些问题，更是 “刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是 考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能 力，如何找到一个切入点。
微软是赫赫有名的JLT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清 华为例，微软全球技术中心2001年在清华招了 19个学生，其中计算机及相关专 业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破 了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。
“微软Z王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的 潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但乂因所在公 司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件 有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢丁•冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险 选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年 轻人能不能被培养，上进心强不强非常重耍。金业真正耍做好，总得有一批这样 的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联 想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己 对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别 人的经验，不能领悟别人的精彩Z处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪
明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人
也没有培养前途。”
SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供 应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1H, SAP北京开发中心成立，在 上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来， 技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品徳是与生俱来的，与 学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技 术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整 个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位 和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进 入SAP Z后，经过培训、学习以及具体金业文化的熏陶，成长就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS （United