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锡恩—中华英才网战略 HR 峰会以人为本,不战而胜的新战略 HR 模式---从中顾问姜汝祥博士第四部分:如何考核第二部分: HR 体系四大痛、战略 HR 体系四大部分及四大目标第一部分:何谓战略第六部分:姜博士答学员提问第三部分:如何招聘以人为本,不战而胜的新战略 HR 模式课程纲要第五部分: HR 部门在公司应该是战略部门什么叫战略?执行力跟工资无关! ?姜汝祥博士: 所谓战略,就是要做符合科学规律的事。?姜汝祥博士: 工资跟执行力基本上没有关系,跟社会公平有关。提高执行力就叫科学,执行力从成就感来。你要让员工拼命的工作,那么你就让员工有成就感。?姜汝祥博士:假设我现在是李宇春,李宇春的出场价就是工资,只要给这个价格就来,不给这个价格就不来,因为觉得不公平。假设各位都是 75岁的,不管你们是多少表现,她都会唱完,因为职业选手为职业而战。但她下次会来吗?不会来,这叫执行力。假设各位的年龄是 25岁以下。在台上的执行力来源于成就感,成就感来源于观众跟她的互动,也就是掌声。掌声越多,执行力就更强! ?姜汝祥博士: 所谓的成就感来源于人性。我们需要把每个人都当人,不管他是做什么的, 他们在人格上都是相同的,如果你不懂这个道理,你的公司就绝对没有强大的执行力! 公司如何才能拥有强大的执行力? ?姜汝祥博士: 很多公司的老板感觉没有执行力,我就问他们你见到前台或者门卫的时候会问好吗?态度是尊敬的吗?每个人在内心都有这样的一句话: 我很重要! 我觉不是可有可无的,我不希望任何人忽视我的存在。人们对弱势群体具有天然的同情心。如何你不尊重弱势群体,那么感觉你也不尊重我们。这就是人性。企业 HR 体系四大痛?招进一个不回家的人?辅育一个长不大的人?用着一个走不动的人?留下一个残废了的人企业 HR 体系四大痛?招聘:选人?培训:育人?考核:用人?激励:留人?不招不回家的人?不育长不大的人?不用走不动的人?不留残废了的人战略 HR 体系四大部分及四大目标面试十大问题一、你如何面对没有工作经验所导致的问题?请举例说明二、你如何面对专业不对口所导致的问题?请举例说明三、你怎么看待入职后半年之内的加班?请举例说明四、工作中发生了失误,你认为完全不是你的责任,但领导认定就是你的责任,你在解释时,领导却打断你,认定就是你的责任,你如何面对? 五、你认为在一家企业工作,多长时间离开企业后年薪能达到 10万? 如何招聘:你会问问题吗? 其它公司的一位高管与你交流之后,认为你很有价值,愿意付出超过目前一半的薪酬挖你,在决定跳槽之前,你会向他问哪三个问题? 如何考核: KPI 为何在国外适合?在中国不适合? 姜汝祥博士: 美国公司绝对层级很清楚,一个大目录下面几个小目录,再下面几个小小目录,一级一级往下拉,这是美国人的习惯。 KPI 在国外可以成功在于美国人或者说西方人本身是基督教系统。基督教下面的人是个有罪的人,他们在上帝面前人人平等,因为他们的祖先亚当夏娃干了坏事,所以剩下来的小孩都有罪。所以这样就带来人性的一个突破就是每个人是独立的,如果人是独立的就可以考核,越考核人越独立就越强大。姜汝祥博士: KPI 在中国就不适用,中国人生下来就是人精,中国的王权文化对人压力太久,所以每个人都想方设法保护自己, 那这样就发展了人搞人的民间智慧。既然人搞人,那么考核就犯了大忌。考核就意味着你搞我, 哪里有压迫,哪里就有反抗。你考核的越严格,下面的智慧就越多。这是我们中国人擅长的,上有政策,下有对策。这叫文化。如何考核:如何设计 KPI ? ?姜汝祥博士:所以为什么 KPI 不成功,不是因为 KPI 不好,而是这违反中国的人性。中国人说, 要用什么东西来管我,就要得到我的同意,这就可以,让我自己搞自己就可以。?姜汝祥博士:所以年终奖这样发就可以: 1/5 发给小学同学, 2/5 发给他父母, 2/5 发给他自己。这就是战略 HR 的以人为本。因为中国每一个人成就感来自于他的最亲密的那些人。最亲密的人第一个就是父母,然后是同学朋友。? KPI 落到激励的原点之后,最重要的不是设计考核要素,最重要的是设计那个考核的结果如何得到激励,反过来再来设计 KPI 。? KPI 就是杠杆,不懂杠杆,就不懂 KPI! HR 部门在公司应该是战略部门?姜汝祥博士: 所以,万科 HR 总监就是公司的副总裁。它提出的口号就是 HR 就是公司的战略合作伙伴。这就是我们讲的一个重大的转型,业绩的背后是团队,团队的背后的文化,文化的背后是心态,心态的背后是投资。投资心态文化团队的部门就是 HR 部门?姜汝祥博士: 为什么 HR人员薪普遍不高?为什么 HR总监在公司的位置普遍不高? HR人员薪酬不高, HR总监官位不高,对谁有好处?如果一个工资很低的人,他愿意招工资比自己高十倍