房地产公司的薪酬方案设计案例.doc

房地产公司的薪酬方案设计案例

    摘  要:本文采用自行开发的结构化访谈问卷与测评量表,通过H置地公司的调查,总结提出了民营房地产开发企业薪酬方案设计的三条原则。在此基础上结合我国房地产行业发展现状及H置地公司具体情况,对其薪酬方案设计进行了个案性的探讨。
    关键词:民营房地产开发企业,薪酬方案设计,H置地公司
    随着国家一系列宏观调控政策的出台,民营房地产开发企业赢利模式必然从基于权力寻租获取土地和粗放式经营获取高额利润,逐步向靠实力竞标获取土地、靠科学管理来获取合理利润转变。对民营房地产开发企业来说,通过科学、合理的薪酬方案设计,最大程度地激发并保留每一位员工工作的积极性、主动性及创造性,乃是其获得核心竞争力的最主要手段之一。
    目前国内专门研究薪酬方案设计的文献(刘佳涵,2002;蒋龙成、肖卜杭2006;龚菠萍,2007;杨雪冰,2007;王月新,2005;沈正宁,2007等等)大多采用思辨方法,从理论上对相关研究对象的薪酬方案进行探索,由于缺乏个案性实证检验,这些成果对薪酬方案设计的指导作用较为有限。所以,对薪酬方案设计进行个案性探讨具有较强的指导意义。
    一、案例研究背景
    (一)H置地公司简介
    北京H置地公司成立于2001年3月,是一家专注房地产开发的民营企业。公司成立以来,先后在北京、天津、重庆、贵阳等地开发了多个房地产项目,累计竣工面积约300万平方米,在建及待开发面积200多万平方米,是一家很有代表性的中型民营房地产开发企业。
    H置地公司组织层级分为一级部门和二级部门。一级部门指公司总部各职能中心及各地方城市公司(见图1);二级部门是指各一级部门下属各职能及操作部门。如城市公司为一级部门,而城市公司下设的工程管理中心等部门为二级部门。
    (二)H置地公司薪酬现状及存在问题
    近年来,随着公司规模的不断扩大及行业竞争的日益加剧,公司一直沿用的谈判制薪酬方案的弊端日益显现,主要表现在如下几个方面:
    。谈判制薪酬方案不透明,因而很不规范。很多专业人员对这种“密室交易”的不规范管理模式并不接受,这导致公司发展急需的城市公司总经理等高级专门人才难以引进,不少岗位长期空缺,大大影响了公司的运作效率。
    ,但激励效果日趋递减。由于年终奖的发放没有具体的绩效依据,可变薪酬与年度绩效之间本应具有的杠杆作用与激励效用并未得到应有体现。公高管与部门年终奖发放额度,均由董事长一人拍脑袋决定。虽然年终奖人均水平逐年大幅递增,但激励效果日渐衰减。
    。大部分员工基本薪酬多年不变,少部分员工不定期有所增长,个别员工增长过快。由于缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑,基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑,大大影响了员工工作积极性及主动性。
    在这样的背景下,应H置地公司董事长的邀请,我们对公司薪酬现状进行了全面调查并设计了符合其产业特色及公司发展阶段的薪酬方案。
    二、调查方法与数据分析
    本研究采用多对一结构化访谈与全员匿名问卷抽样调查相结合的方法来获取相关实证数据。
    (一)多对一面对面结