高层管理者胜任特征模型的评价研究 The Studies of petencies Model of Senior Enterprises Managers 定义(Definition) 胜任特征( Competence) 指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。( Spencer, 1993 )”换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义: 深层次特征,因果关联和效标参照。含义:深层次特征 Underlying Characteristic 胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间, 并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式( Guion ,R. M.,1991 )。胜任特征的基本层面?技能: 将事情做好的能力?知识: 对某一职业领域有用的信息?社会角色: 一个人力图向他人呈现的形象?自我形象: 对自己身份的认识或知觉?特质: 典型的行为方式?动机: 决定外显行为的自然稳定的思想因果关联 Cause-related 指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来, 动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为: 意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。含义:效标参照 Criteria Reference 指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异), 与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。 3、胜任特征的种类 能预测成功的胜任特征研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 Spencer ( 1993 ) 列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的 20 个胜任特征,主要可分为六大类: 高层管理者胜任特征模型假设假设一:基准性胜任特征( petence ) 与鉴别性胜任特征( petence ) 假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价各职务共同需要的鉴别性胜任特征?个人主动性成就动机主动性概括性思维?工作组织影响他人形成团体意识群体领导
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