缺乏明确介理的需求调杳与分析导致的肓接斤果.doc

缺乏明确介理的需求调杳与分析导致的肓接斤果.doc缺乏明确介理的需求调杳与分析导致的肓接斤果
1、 培训内容与培训对象的实际需求不一致，无法调动受训人员的积极性；
2、 缺乏相应的培训效果评估和跟踪。
目前高层领导们都有认识到培训应该进行相应的需求分析，而且制定了详细的规章制度, 明确提出培训原则是根据公司发展战略需要和岗位职能的需要，同时在考虑培训效益的情况 下，公司实行统一安排和员工争取相结合的培训原则。培训计划是每年底人力资源部根据公 司经营战略发展计划屮的人力资源需求对公司全体员工进行培训需求调杳分析，并制定相应 的培训计划。但是暂时还不去制定详细的培训需求调杏与分析的原因有下：
1、 过程较麻烦繁琐：首先是从上得分解企业的总体绩效目标，而后提炼得到各部门甚 至备岗位的能力素质，然示看个人具备那些素质能力，而后还得从下至上的统计个人欠缺那 些技能，部门岗位需要补充哪些知识，培训的内容是否符合组织的发展方向和目标等。
2、 不知道如何去做：如何把组织目标分解到岗位个人？如何看培训内容是否能符合纟H. 织的发展方向和目标？如何将纟R织目标与个人需求相结合？这些看似简单的事情在执行起 来才会发现难度很大，最示只有草草了事。
3、 不论是管理者还是受训人员都没有意识到进行培训需求分析的重要性：大家都知道 应该培训，虽然规定了毎个部门每年的培训次数必须保证在多少次以上，也有培训过示有人 会认为内容枯燥，与实际工作所需不相符等缺陷，但是部没有意识到这是因为缺乏细致规范 的培训需求分析所导致的，因此执行培训需求分析的时候积极性和配合度不高，共至认为是
浪费时间。
根据以上情况分析，要让培训需求分析收到重视，制定的培训需求分析流稈能贯彻执行 下去，要从以下方面入手：
1、 简化培训需求分析的流程：正规的需求分析流程可能要前期准备，如收集员工岗位 技能知识数据等，屮期的制定计划，如目标计划，培训对象计划，确定分析方法等，还有示 期的实施计划，而后是分析总结所得数据并报告说明书。但对于我们正处于发展屮还不算太 规范的屮小型企业来说，物力人力均不能达到此标准，因此只有简化流程，首先根据企业目 前的发展目标和确定的纟R织结构分解部门岗位培训需求，也即确定职务上的培训需求，杳看 备岗位需要什么样的人才能胜任此任务，而后看目前岗位的上的人是否具备所需要知识技能, 有哪些欠缺即可，所欠缺知识技能的便是应该培训的内容。
2、 提升部门管理者的培训需求分析意识和能力：如果只是靠人力资源部的能力去完成 该项任