员工录用测试的内容.ppt

员工录用测试的内容
张雅俊、高瑾玉
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主讲内容
人员选择测试
招聘录用的评估
其它
能力测试
专业知识测试
个性和兴趣测试
测试的信度
案例
运动和身体能力测试
成就测试
工作样本法
测试的效度
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人员选择测试
企业向一定的人群发布招聘信息以后，吸引应聘者前来竞聘，在众多的候选人中挑选最终合格人员过程就是选拔与测试。
测试主要能预测申请人的能力特征及在今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择对工作职位特别适宜的人选。它主要借助一些技术方法和手段，对申请人的专业知识和一般知识、智力、能力、个性特征等方面做出客观的评价。
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传统的测试大都采用笔试的方法，测量应聘者的专业知识。随着现代心理学和组织管理学及测试技术和方法的交叉结合，并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法也越来越多，如能力测试、运动和身体能力测试、个性与兴趣测试、成就测试和工作样本法等。
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一、专业知识测试
在不少的企业中，筛选的第一步骤是进行专业知识的笔试，笔试合格者才可以进入下一轮测试。它是由考官事先出好试卷，让求职者在规定的时间内作答。这种方式可以大规模进行，效率较高且经济，应聘同一职位者均答相同的试题，比较客观公正，且应聘者在笔试时相对面试的心理压力较小，容易发挥正常水平。
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案例;宝洁公司的笔试
宝洁公司对应聘者的笔试主要包括3部分：解难能力测试（这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版。试题分为五部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。整套题主要考核申请者以下素质：自信心、效率、思维灵活、迅速进入状态、成功率）、英文测试（主要考核母语不是英语的人的英文能力）、专业技能测试（该测试并不是申请任何部门的申请者都需要经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应试者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等）。
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二、能力测试
能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
一般智力测试，即测试一个人的智商水平。它一般通过对一个人的语言能力、文字能力、数学计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆力等一系列具体的测试来完成。当前国际上常用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验。
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斯坦福—比奈智力测验量表共包括142个项目，分为28个发展水平，依据发展的顺序排列。每个发展水平共有6个测验试题，外加一个备用试题，其中有一个成人组为8个测验试题，外加一个备用试题。发展顺序由4岁到成人。按照斯坦福—比奈智力量表,-110之间称为中等智商,约占总人数的50%;智商110-120之间称为聪慧,120-130之间称为优秀,130以上称为资赋优异,这三类合计约占25%;智商80-90者称为愚鲁,70-80称为临界智能不足;70以下称为智能不足.
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韦克斯勒智力测验量表的主要特点是不采用年龄量表分类,,由于每人测验的分数可以单独计算,也可以合并计算,,前者有6个分测验,（常识、理解、算数、类同、数字、广度和词汇）先按顺序做完，然后进行操作测验（数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼凑）。1981年经过修订后，语言测验和操作测验交替进行，测验项目数也有所变动。
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特殊认知能力，也称作特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字能力等。这种测试的目的是检测工作候选人对某一特定工作的能力倾向，所以它通常被称为能力倾向测试。这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职位领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种测评作用体现在:什么样的职位适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员的选拔配置有重要的意义。
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