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劳动力市场人力资源管理探究
［摘要］随着互联网信息技术在各个行业的广泛渗透、企业专业化经营和平台经济的产生，企业内部劳动力市场和外部劳动力市场的人才流动发生了变化，给企业人力资源实践和劳动力市场发展带来了一些难题，亟需新的整合框架对此现象进行探索指导。文章基于人力资本、关系资本角度探讨：（１）企业专用型人力资本、员工内部关系资本与企业内部人力资源市场构建；（２）行业专用性人力资本、员工外部关系资本与外部劳动力市场发展，随后指出劳动力市场摩擦对员工流动的影响，并提出相应的人力资源管理实践。
［关键词］人力资本，关系资本，劳动力市场摩擦，雇佣模式
一、引言
伴随企业逐步向专业化经营方向改革，企业的人力资本也呈现专用化趋势。与此同时，高科技应用在多个行业的广泛渗透，对于技术型人才的竞争需求也发生井喷趋势，专用人才的跨行业流动率逐渐上升，导致企业以往的长期雇佣观念也发生巨大转变，企业也开始逐渐缩减对专用型人力资本的投人，使得企业面临专用型人力资本“套牢”问题，整体人力资源市场的健康运行面临挑战。但是，传统对于人才流动的研究视角不再适应新时代背景下人力资源管理实践探索。早期对于人才流动主要从外部环境、组织和个人三个角度进行研究，随着企业专业化经营、产业集群化、技术的不断演进以及平台经济的产生，提升了整体劳动力市场的流动率，并增加了公司对高素质人才的争夺７。此外，知识经济时代，员工在管理自己的职业生涯方面变得越来越具有战略意义，员工会通过建立人力资本和发展关系帮助自己创造更大的流动机会。以往关于员工流动较为分散的研究结论对于企业之间员工流动缺乏一定的深人研究。本文从人力资本、关系资本两个视角研究员工流动，描述了企业专用性人力资本和员工内部关系资本如何构建内部劳动力市场，行业专用性人力资本和员工外部关系资本如何促进外部劳动力市场发展。并回顾了制约因素、提出劳动力市场外部化与摩檫加剧背景下人力资源管理实践的构建。
二、人力资本和关系资本
（一）人力资本与员工流动人力资本是指个人通过教育、培训和经验学习获得的“知识、技术和能力”等各个方面，人力资本积累有助于企业绩效的逐渐提高。人力资本可分成一般人力资本和特定人力资本。一般人力资本是指可广泛适用于多个行业和公司的知识和技能组成；而特定人力资本是指只适用于特定行业和公司知识和技能：＞１。拥有特定的人力资本的员工更容易被企业或行业锁定，而企业也会因为这样专用性的人力资本具有“套牢”的市场风险存在，使其投资不足。随着互联网技术的渗透和平台经济的发展，专业性人才跨行业流动逐渐上升。但是，拥有企业特定人力资本的员工在流动过程中会受到组织印记的影响，不同企业的员工对特定环境现实、行为规范、目标和战略优先级等有不同的认知逻辑，可能会影响接收企业对流动员工的管理，从而影响接受企业绩效。（二）关系资本与员工流动员工关系资本可以定义为“一组根植于关系中的资源”，这种资源可以为企业和个人职业发展带来竞争优势。人力资本是由员工个人持有的，但关系资本是由关系连接的双边个体或者群体共享的。因此，虽然员工流动能够把个人的人力资本带到接受企业，但是关系资本并不能保证转移Ｗ。关系资本的类型变化会与员工流动的相关。首先，关系资本可分为结构资本、规范资本和认知资本三个维度Ｖ。结构资本与个人拥有