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激励、奖励与绩效
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任， 然而往往还是不能实现他的目标： 激励团队。奖 励是大家所公认的激励措施， 特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则一一 “激励 需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： *奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。
*奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果， 那么奖励就失去
了它的价值。
*最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在 旧M ,最好的、最有力的、最成功的奖
励方案之一是“销售人员的月奖励” 一一获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上 的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与 CEO共进午
餐的机会，在吃饭时 CEO将请获奖者谈谈他们的工作。
*现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们 可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。
*佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于 那些没有关联的人往往会降低激励效用。 这种方案的成本也是很高的， 并且很难管理，容易
退化为无秩序，从而失去动力。
*奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖 励方案限制在三个月的范围内， 将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、 周期
性的低迷期）结合时效果更理想。
但是马斯洛的其他“需求” （安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，
与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的， 并且在大多数情况下根本就不可能实现。 安
全需求通常通过工作安全和边际利益来满足； 地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位
和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法； 而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。
为了让你的团队能充分受到激励， 他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一 个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足， 并通过
不同的因素来获得激励。 如果他们感到处于危险边缘时， 他们可能会重新关注一个较低的需
求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而， 很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。
作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实： 随着时间的流逝，用来激励人的方式
要发生变化，并且你应该使用不同的 （尽管经常类似） 激励方式来激励你团队中的每一个成 员。
然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则” ，可以让你能够勾画出一个有关“你
必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。
激励的十大法则
我们需要自身激励来激励他人
除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起 工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力； 相反如果你满腔热
情，你的手下必然也会充满活力。
要想避免对下属和员工的负面影响， 你需要控制你的情感， 隐藏你的消极情绪， 发扬一种积 极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头