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绩效管理缘何失效
2014-12-19 尚艳玲 微观世界
尽管业内专家一再澄清：绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。但不知道 为什么，绩效管理在企业实践中很容易地就变成了 “奖勤罚懒”的标尺，变成了 “走
过场”，变成了 “人分三六九等”的划分线。当然，也有变成绩效主义的。
“绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧，中国企业过度考核使员工“压力山 大”的声音不绝入耳，一些互联网企业甚至喊出“去 KPI”的口号……这使本来就
让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑：绩效管理真的失效了 ？ 绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗 ？
“绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应 的情况，另一方面也有被误读、被妖魔化的现象，这是当前中国企业出现的几个管 理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上，中国人民大学教授、华夏 基石管理咨询集团董事长彭剑锋对《企业观察报》记者说。
华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华，有近20年在企业一线进行绩效 管理咨询业务的经验，他对本报记者称，绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、 平等和博爱，但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为， 造成了一些绩效管理怪象。
李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。
第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效 管理，造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、 预算体系，还有责任体系，如果不健全的话，在实施绩效管理过程中就会遇到价值 导向不明确，指标、目标不清晰等问题，绩效管理也就自然达不到预期的效果，然 后“板子”就会打到绩效管理身上，认为是绩效管理存在问题。
第二种现象是认为绩效管理是万能的， 因而盲目去学名企、学别人的成功经验，
最后造成绩效管理在企业内变成形式主义。绩效管理不是万能的，绩效管理也不能 以一个模式在所有企业内来推行。 绩效考核是一种导向，一定要考虑企业不同时期、 不同阶段的不同价值导向，设置不同的考核方式来达成绩效的目的。
第三种现象是看不清楚绩效管理在实践中发生的新变化，而认为绩效管理没用 了。现在的确有很多公司声称没有考核，其实并不是没有考核。相比数字化的业绩 考核，强调“责任感”、“顾客满意度”这些对人的评价考核，要求反而更高。
记者在采访中也发现，企业HR在做绩效管理时，首先就会去了解同行业标杆企 业的做法，尤其在考核结果应用方面，一定会去了解同行业企业的平均水平，唯恐 自己和别人不一样造成问题。
“参考同行业企业的情况是必要，但完全不动脑子照抄照搬，还美其名曰行业 标准，那就是问题了。缺乏系统思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是绩效管理走向 失效的一个很重要的原因。”前新奥集团人力资源总监、华夏基石业务副总裁郭伟 博士对记者说。
“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭伟说，绩效管理并不是僵化的，其内涵 应跟随时代变化、企业发展的需求不断进化、丰富，走向定制化、多元化、活性化 的新阶段。
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在多年的咨询经历中，我们汉捷咨询常问企业管理者一个问题： 你们
企业为什么要做绩效管理？ ”企业管理者的回答大致如下：
最头痛的