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组织变革(Organization Change,简称OC)是组织发展过程中的一种经常性活动。美国著名的组织学者、哈佛大学教授拉里·格雷纳(Larry E Greiner)指出，组织变革伴随着企业成长的各个时期，组织变革与组织演变相互交替，进而促使组织发展。有的人甚至认为组织的正确名称应该叫做“再组织(Reorganize)”。组织变革是任何组织不可回避的问题，是否顺利地引导组织变革是衡量管理工作有效性的重要标志。
第一节 组织变革是一种有计划的过程
组织变革是一个连续的过程，而且必须是一种有计划的过程。它体现出组织变革必须有明确的目的性，有变革的政策，以及对变革结果的追踪检查。无目的的变革对组织来讲，是一种灾难。“顺其自然”的演变也必然使组织远远地落在竞争对手的后面。
组织变革应遵循什么样的程序，不同学者曾提出了不同的观点。
一、库特·卢因的观点
库特·卢因(Kurt Lewin)把组织变革过程归纳为现状的解冻(Unfreezing)－－转变到新的情况(Changing)－－重新冻结新的现状(Refreezing)的连续过程。
1现状的解冻。目的是明确变革的必要性，并让个人、群体乃至整个组织都能清楚地认识到这一点，进而产生必须变革的共识。这一过程强调快速与共识。
为了让大家能够真正理解变革的必要性，管理人员要与职工一道收集现状不能令人满意的证据；与其他组织进行横向比较，发现自身的差距；聘请外部专家帮助论证变革的必要性；指出必须进行变革的形势和压力。
2转变到新的情况。即实施变革的过程。这一过程往往由一个变革领导小组推动。这个小组最好由组织内部成员及外部聘请的咨询人员共同组成，由他们向职工解释变革的理由、日程安排、对组织和个人可能产生的影响等，鼓励职工参与变革计划的拟定和执行，就变革等问题向职工提供咨询，随时出面解决变革过程中出现的新问题。
3冻结新的现状。即要把变革后出现的新的现状稳固下来。为此，应系统地收集变革获得成功的客观证据，并把这些信息经常提供给变革的参与者，进而提高他们进行变革的信心。
库特·卢因认为组织变革不是一种静止的状态，而是相反方向作用的各种力量彼此消涨的动态平衡过程。换句话说，组织变革是变革推动力量和变革阻力较量的结果，推动力量强于阻力，则会促使组织变革；阻力强于推动力量，则会维持现状甚至倒退。见图8—1。
变革的推动力量 变革的阻碍力量
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│技术不断进步 │──→│ │←──│来自个人方面： │
│ │ │ │ │ 有选择的注意和保留│
│知识爆炸 │ │ │ │ 习惯、依赖性 │
│ │──→│暂│←──│ 担心情况不明 │
│产品很快淘汰 │ │时│ │ 担心收入降低 │
│ │ │的│ │ 安全感 │
│劳动力性质不断变化│──→│均│←──│来自组织方面： │
│ │ │衡│ │ 对权力和势力的威胁│
│劳动生活质量 │ │ │ │ 组织结构 │
│ │──→│目│←──│ 资金限制 │
│生活方式 │ │前│ │ 组织之间的协议 │
└─────────┘ │状│ └──────────┘
│态│ ┌────┐
│ │……………→│期望状态│
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图8—1 组织变革的推动力量与阻力
二、弗里蒙特·Ｅ·卡斯特等人的观点
弗里蒙特·Ｅ·卡斯特(Fremont E Kast)是美国华盛顿大学的教授，也是管理理论中系统管理学派的主要代表人物