奖励与绩效挂钩(湖北日报).doc

“奖励与绩效挂钩”激励机制的探索与尝试毕志伦《中国报业》( 2006-08-01 第八期) 【字号大小】【打印】【关闭】计划经济时代,报社主要承担政策宣传、舆论引导的责任,经济上由财政负担。随着社会主义经济体制的逐步建立, 报业集团积极适应市场变化, 虽保留事业单位身份, 但不再享受财政拨款, 实行的是自收自支的企业化管理, 既要实现社会效益, 也要创造经济效益。经济效益的提高, 依靠集团各个部位效益的提高, 而每个部位的效益, 则要依赖员工创造力的激发。因此,如何科学管理和激励员工,调动员工积极性,取得最大效益便成了报业集团微观管理的核心问题。一、问题的提出 1. 要充分调动员工积极性,报业集团必须建立更加适应市场的、科学的薪酬体系。“奖励激励机制”是科学的薪酬体系的重要部分, “奖励激励机制”是吸引、引导、开发人才的重要手段。经过 20 多年的改革, 我国已经逐步建立起社会主义市场经济体制框架, 很多报业集团在体制改革和管理制度建设上做出有益的探索与尝试。然而,相比较而言,报业集团人事制度改革仍不能适应传媒发展新形势和传媒业自身发展的要求。因此,建立科学的人事管理体制是十分必要的, “奖励激励”对传媒业来讲,十分重要。在传媒业人力资源管理中,奖励激励是激励员工的主要手段。激励就是通过满足员工的需求来调动员工的积极性,目的在于提高工作绩效。需要得到满足会使人产生满意感, 需要得不到满足则会感到不满。满意度与绩效的关系虽然较为复杂,但一般认为,员工的满意度高,其绩效也必然会提高。报业集团现有的分配制度、分配办法不能完全起到激励大家多干事、干实事的作用,不适应事业发展。从管理体制上讲, 我国的报业绝大部分为国有事业单位, 不是企业。现在仍然沿用计划经济条件下行政管理办法的比较多。报业集团的工资制度仍沿用传统的事业单位方式,奖金能高不能低,与此对应的是分配制度僵化,难以起到真正的激励作用。 2. 在岗位考核方面,考核方法不科学,难以建立起优胜劣汰机制。当前,报业集团内部普遍是只细化考核采编等业务部门,而没有真正考核管理服务部门。这样,一方面造成采编人员心理的不平衡,另一方面管理服务部门的员工反而认为自己的工作不被重视,完成工作的多少、难易、优劣得不到评估, 工作业绩得不到肯定, 工作积极性也调动不起来。就我们集团而言, 过去虽然每年工作都制定了重点, 但却存在不能落实到位的情况。表面上看, 人人有责, 而实际上人人不负责。计划涉及部门多, 真正干事的不多, 到了出成绩时, 又出现纷纷争功摆好的现象。造成这样结果的真正原因, 就是没有一套有效的奖励激励机制, 不能真正调动和发挥每一个员工的积极性。 3. 按现有的分配体制、分配办法,仍然存在吃“二锅饭”的问题,并没有真正起到调动大家积极性的作用。报业集团改革运行几年来,表面上看,分配上虽然不是吃大锅饭,但是平均主义仍然存在,大家是在吃“二锅饭”。报业集团是“事业单位、企业化管理”, 这种性质决定了员工的薪酬状况仍然带有浓厚的计划色彩: 员工的薪酬中固定部分占很大比重, 比如员工的工资完全按照事业单位统一标准; 薪酬标准以资历与职务为主, 而不是以绩效为主, 这样的结果就造成了高收入流动性障碍, 占了高收入位子的员工不愿离开, 而需要交流的人员很难到位; 再加上员工“大锅饭思想”严重, 干与不干、干多干少、干