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企业薪酬体系
管理是人力资源管理中的核心主题之 一，人力资源管理业者在此方面付出了很多 努力，但至今为止围绕薪酬所产生的很多争 论依然是企业人力资源管理中的主要困扰 之一。企业虽支付了高于市场水平的薪酬， 员工却未感受到这种领先差异；企业对内部 薪酬体系进行了持续地调整，希望提高员工 薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得 仍多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的 困境所在，却发现很难对其做出真正的改变， 因为其中有太多的因素是相互关联的。 所有
这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬 管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。
一、企业薪酬体系具有如下特征
导向性。虽然企业薪酬管理的直接目 标是提局员工满意度，吸引并挽留优秀员工， 但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战 略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得 以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现 出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企 业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进 行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成 本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望 的员工行为和公司业绩。
平衡性。这是全面薪酬体系有别于目 前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关
键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部 公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指 企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同 职位及不同员工的相对价值和贡献。 外部竞 争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维 持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员 工队伍。这两者之间通常存在一定的张力， 许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一 往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾， 顾
此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火 不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效 的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企 业可以借助专业的工具和规范的操作流程 来最大限度地实现两者的有机结合。
针对性。一直以来，许多企业在薪酬
管理方面容易形成单向思维，片面地站在企 业的角度，从管理者的立场出发来建立企业 的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了 解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的 需求是多种多样的，只有通过客观调查和系 统分析才能得到较为全面的认识。例如，企 业中的青年员工和资深员工、管理人员和技 术人员、男性员工和女性员工、新近人员和 临近退休人员等有着十分不同的需求， 必须
在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体 系通过引入客观的员工薪酬需求调查， 有效
地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异， 提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。
灵活性。全面薪酬体系一方面确立了 企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬 框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面 薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未 来调整薪酬留下余地。
二、薪酬设计过程中应该重视的几个参 照系数
社会就业状况。这是一个大环境，企 业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在 一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想 的作用。
地域薪资水平。因受地域经济不平衡 的影响，我国东部经济