2021年实体店的销售怎么写实体店：销售员的核动力在哪？.docx

实体店的销售怎么写实体店：销售员的核动力在哪？

　　我们这些天一直在强调模式的主要性，一直在弱化人为原因的影响，想着打造一个标准化的，可复制的成交步骤。这是我们的目标，也是我们的方向，但凡做大的企业和门店全部会模式和步骤上下功夫。
　　比如像肯德基、像苹果专卖店，她们的每个步骤和步骤全部有标准，甚至每一句话全部有标准。这么的标准和步骤能够在门店扩张和复制时，能够最大程度的降低人为原因的影响。因此一个能够做大的企业全部是步骤来指导人的，我们中小门店也再朝着这个方向努力。
　　但在现实情况中，中小门店一步到位标准化步骤化是不现实的，绝大部分门店甚至全部没有好好的梳理过门店运行的步骤。这时候人的作用往往会大于步骤的作用，销售人员之间的差距很轻易的就表现在了营业额上。
　　一个王牌销售能够抵得上十数个一般销售的业绩总和，一个优异销售人员的流失，可能会造成业绩的整体下滑。人的影响我们不能忽略。
　　因此现阶段我们需要在打造标准化的门店运行、管理、成交步骤的同时需要重视对人的选择和培养。
　　对于门店人员管理，这次不讲详细的方法，只和大家来分享一下多个观念上的认识：
　　1、门店生意不能让职员闲下来；
　　中国的文化源远流长“无事生非”这个词早就被老祖宗创造出来了，没有事做就会找部分麻烦。职员一但没事儿干了，就会自己找部分事儿干，比如玩手机，比如侃大山……服务意识会一下子降下来。
　　而且生意越不好，用户越少，越需要职员忙碌起来。因为生意不好的时候很轻易引发职员的思想波动，而这些波动随意的，无节制的在职员中间传输，会很快的瓦解团体的意志，大幅度的减弱团体的战斗力。
　　但同时我们有全部有这么的迷惑，现在生意冷淡，用户少，怎么才能让职员忙碌起来呢。其实这很的考验一个门店管理者给职员“找事儿干”的能力。
　　2、职员是我们的第一用户
　　门店管理者一定要把职员当做我们的“第一用户”，只有把职员服务好了，职员才会更加好的服务用户。只有职员干劲足了，我们门店才能发明更加好的业绩。这句话说的很虚，就是要以服务的心态对待我们的职员。
　　把这些落到实处就表现在职员的奖惩制度上。职员的奖惩制度要遵照两点标准：
　　标准一：“奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆颤心惊”
　　不疼不痒的奖励和处罚，对团体建设是没有益处的；奖励要能激励职员的斗志和干劲，处罚要让职员职员深刻的明白标准和底线在哪。只有重奖重罚才能更加好的凝聚团体的战斗力。
　　另外切记只奖不罚和只罚不奖，只奖不罚会让没有得到奖励的职员产生无所谓的