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30讲第五讲 第五讲

　　人力资源第五讲1．绩效评定的关键难点1．1评价性资料和发展性资料l评定信息的种类企业职员评价性信息：1、为职员的任免、晋升和降职提供依据了解自己过去的工作表现2、对职员的奖励3、对企业政策的检讨发展性信息1、了解企业现存的人力资源1、了解自己的长短2、了解企业未来人力发展需要2、了解自己需要改进之处3、了解部分职员发展潜能评价性信息和外在酬劳有联络，发展性信息和内在酬劳有联络。
　　l绩效评定的内在矛盾绩效评定要相对地弱化评价性信息（而不是消除），相对强化发展性信息。
　　1．2绩效评定中的人性困扰l归因理论–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判定它是因为內部原因还是外部原因造成的。
　　l基础归因错误–个体倾向于将自己的成功归因于个体内部原因（如能力、努力等），而将失败归因于外部原因（如运气、恶劣的环境等）。这被称为“自我服务偏见”。
　　l对归因理论的了解要考虑文化的影响归因理论基础是美国人以美国为试验基础发展起来的。因为受集体主义传统的影响，在中国的实际利用要充足考虑文化的影响。
　　例1、中国管理者可能倾向于负担群体失败的责任，将失败归因于“我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体组员。
　　例2、中国成功人士和美国成功人士归因的差异。
　　l组织转变的系统性特征和职员影响力的演变1、机械性系统：组织必需保有一定的效率或以效率为目标。所以，含有分层负责、程序化、标准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、职员防卫行为和对抗制度的气氛（比如，工作专业化等非经济原因的影响所造成的厌烦情绪、疲惫感、压力感等）。
　　2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强职员承诺感和忠诚等工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。
　　3、有机系统：含有弹性开创性功效，发挥一致性的同时效果。
　　4、政治系统：预防权力性斗争对组织的破坏作用。
　　l职员影响力的演变2．第二部分当代人力资源管理的关键内涵——管理“人”的含义2．1文化管理种群、管理的旅客举例：长虹可口可乐和百事可乐亚细亚商业集团l什么是文化？-文化是一定群体的生活方法。
　　-這一复杂的系统包含知识、信仰、艺术、道德、法律和其它由社会组员所含有的能力和习惯。
　　-作为社会组员所做，所想和所拥有的一切。
　　l文化层次分析（见学习手册）l文化作为正态分布（见学习手册）l文化和对文化的偏見（见学习手册）l中西方文化价值对比：文化差异（见学习手册）l什么是权力差距？–衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度l各国权力差距的不一样（见学习手册）l个人主义和集体主义•什么是个人主义–指一个松散结合的社会结构，在这一结构中，大家只关心自己和直系亲属的利益。
　　•什么是集体主义–指一个紧密结合的社会结构，在这一结构中，大家期望自己所归属的群体(如一个组织)中的其它人在她们碰到困难时能帮助和保护自己。
　　l什么是中国文化？–对‘中国’的定义–地理性的意义–种族性的意义–文化性的意义–历史性的意义–对文化的定义：文化的三个层次–基础假设，不能知觉的部分（包含认知、感觉、思想，比如：人的天性、人和自然的关系、人和人的关系、真理和现实的性质等）。