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人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测的内容
所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。
二、影响人力资源需求预测的因素
企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。
人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。
由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。因此，时间要素是企业进行人力资源需求预测中不可或缺的重要要素之一。
企业在进行人力资源需求预测时，需要对所预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估计和描述，以确定预测对象发生变化的几率，因此，概率也是企业人力资源需求预测中又一个不可或缺的重要要素。
三、企业人力资源需求预测的步骤
现实人力资源需求
未来人力资源需求
未来流失人力资源需求
企业整体人力资源需求预测
根据企业发展规划，预测企业未来的经营状况，确定各部门的工作负荷。
根据各职能部门工作负荷的增长情况，确定各部门还需增加的职务人数，并汇总统计。
对预测期内退休人员进行统计。
根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
将6和7的统计和预测结果进行统计，得出未来流失人力资源需求。
根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。
进行人力资源盘点，统计出人员的缺失、超编及是否符合职务资格的要求。
将上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法主要分为定性预测和定量预测两大类，如图所示：
定量预测方法
定性预测方法
管理评价法
现状预测法
经验预测法
情景描述法
工作研究预测法
微观集成法
零基预测法
驱动因素预测法
专家讨论法
德尔菲法
趋势预测法
统计预测法
工作负荷预测法
劳动定额预测法
趋势外推法
公式法
预算控制法
行业比例法
标杆对照法
生产函数法
计算机模拟预测法
人力资源需求预测的主要方法
（一）定性预测法

管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、 部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可分为自上而下估计法和自上而下估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、生产需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。

现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求。因此，