2021年基层主官培训心得体会.docx

基层主官培训心得体会

篇一：
　　《基层主管的角色认知》培训感想很有幸参与企业这次组织的《基层主管的角色认知》培训，经过这次培训，让我个人
　　素质能力又有了一次提升，受益匪浅、感慨颇多，感觉到在工作中除了本身的主动努力之外。
　　还要掌握科学的管理方法，明确自己在组织团体中的角色定位、能力优劣、提升方法等，故
　　将此次培新总结分享以下：
　　一、 明确自己的角色定位团体通常有四种角色：教授、管理者、教练、领导者。教授特点是专业知识、技术能力；
　　管理者关键是负责日常运行中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和提议。
　　立即给反馈以帮助职员取得成长，有计划有步骤地使职员含有某种技能，而且为职员提供
　　发展机会；领导者洞察多种趋势，设定目标，协调部门和组织目标，引领变革，激励人心。在现阶段的工作中，我的角色是教授，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是
　　最专业、最含有竞争力的。我们大家全部处于这么一个境地，角色是教授、管理者，但实际
　　上团体、企业给你的期望是成长为一名教练、领导者，发明更高的价值。 明确自己目前的角色和企业期望你成为的角色后，才能科学的计划自己的学习成长方向。
　　二、 事务管理
　　80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此主要，你必需
　　专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮
　　助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，能够采取选择矩阵图帮我们确
　　定问题；id图能够定性分析，经过寻求因果关系和相互影响关系，确定关键驱动性问题和主
　　要后果；pareto图则能够定量分析，而且数次使用。以上三种科学的分析方法能够帮助我们
　　确定事务的优先级。 确定自己天天的黄金时段，将既主要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做
　　最主要的事情，再安排主要不紧急、紧急不主要的事务、尽可能避免不紧急不主要的事务，事
　　实上，部分不紧急不主要的事务可能伴随时间的推移自己消失掉。 结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析以下：
　　三、 职员管理
　　将职员的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力
　　即和目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所
　　表现出来的动力和信心。
　　职员发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高；醒悟的学习者，竞争力较低。
　　意愿度底；有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定；独立的成就者，竞争力高。
　　意愿度高。
　　职员的四种发展阶段需要不一样的管理方法科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用
　　指示型领导方法，为职员设定目标，示范怎样做，提升其竞争力，认可其热情，肯定并监督
　　过程和评定。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导
　　方法，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，不过意愿度不稳定的。
　　要采取支持型领导方法，多和下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和激励，以帮助下属独
　　立地处理问题。第四类职员是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采取授权型领导风格。 我以为职员管理这一章节是很有实用性的，即使现阶段自己没有职员能够去管理，不过
　　在和领导、同事的合作沟经过程中，明确自己和她人的发展阶段，能够有针对性的沟通方法。
　　以提升效率。
　　比如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类职员，有热情，不过竞争力底，因此我
　　在和她的接触中，以教练的角色，采取指示型，多示范怎么做怎样做。对于周建超和我自己
　　而言，应该更大程度上靠近第三类职员，竞争力较高，意愿
　　度不稳定，那么平时沟通中，能够相互学习，提升竞争力，形成一个良性的竞争气氛。
　　提升意愿度。
　　四、 职员激励
　　管理是经过她人完成任务，所以作为管理者必需掌握激励下属的技能，充足调动下属的
　　主动性，发挥其潜能，率领团体共同完成任务。激励要遵照的四项标准，即公平标准 宁要
　　合理的不公平，不要不合理的公平 、刚性标准、实机标准、清楚标准。 激励方法又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且连续
　　时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能连续两个月。所以非货币性激励工具更
　　为实用，掌握多个类型的非货币性激励工具是一个管理者必需的技能。非货币性的激励工具能够有优异职员进修培训、旅游拓展、公开表彰、食堂加餐、生日
　　祝贺等多个类型。
　　五、 心得体会
　　在工作中，仅凭热