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华远地产：在每一步完美华远地产
这家企业有一个关键理念：每个职员全部是企业事业和财富的拥有者。职员可自愿入股，不论股份多少，全部享受双重身份――既发明财富又享受财富。在这个盛行“职员持股”的时代，华远的理念不是唯一的，回报也不是最突出的，但能在发明财富的每一步中，把职员和企业的利益紧紧联络在一起，华远无疑是个中高手。
　　“现在谈忠诚谈奉献可能让人感觉有些老套，但你会发觉当企业做到这一点的时候，职员自然也会做到。”华远地产人力资源部总经理李春晖女士如是说。
　　步骤的小说：入职十日谈
　　“一位面试迟到的应聘者不会得到第二次机会，一个华而不实的人极难在华远立足。” 李春晖是这么解读华远的择才标准的。可能是因为任志强的关系，华远给人的感觉是带着笃定和张扬的。但最终走进这家企业的职员会发觉，脚扎实地、纪律高效才是它的真面目。
　　入职是新职员的第一节课，也是人力资源部的必修课。这一天，新职员会切身感受到华远的企业文化。一大早，人力资源部就会在企业内部网上公布一条温馨提醒，公告新职员的到来，并为她确定带岗人。接下来是三个小时的入职培训，包含企业文化和规章制度的具体介绍。培训结束后，根据人力资源部的要求，部门经理必需给新职员来个“下马威”――明确试用期的工作任务，方便在试用期考评时有理有据。而入职第十天的面谈一样值得期待。这次面谈会由身为人力资源部总经理的李春晖亲自进行， “因为作为人力资源部的责任人，对企业有更全方面的了解，更能帮助职员顺利度过心理调适期。”
　　“规范”是李春晖一直强调的，不但入职被操作成了规范的步骤，在华远人力资源部还能看到一本工作步骤书，人力资源管理的各个方面全部被安排得井井有条。用李春晖的话来说就是“没有基础就没有上层建筑，华远既讲究纪律、忠诚，又在规范的制度背后到处表现出以人为本的体贴之心，就像一个严格又温馨的大家庭”，连来自普华永道的内部审计专员全部称赞华远是她们所审计过的最好部门。
　　激励的小说：会增值的奖励
　　在华远，职员对每十二个月的薪酬变动早已习认为常。华远的人力资源部每十二个月年底有一项“雷打不动”的工作，就是薪酬调查和市场分析，并依据市场情况对薪酬进行调整。李春晖强调说：“房地产行业是一个竞争剧烈的行业，但越是在竞争剧烈的时候，宁可降低其它费用，也不能调低薪酬，因为这时第一流失的就是人，就是华远最关键的竞争力。”
　　她坦承：“华远的月薪在同行业并不算高，但整年的总薪酬却是很有竞争力的。”
　　从二次创业中破冰的华远，很看重“责权利相统一”，深谙激励之道。
　　在薪酬体系中，职员年收入的20% 左右会在年底表现。而越往上层走，高层薪酬中的这部分百分比还会递增，因为即使经营业绩好坏和每个人全部相关系，但企业高层的决议是更关键的影响。
　　而华远职员的薪酬不但是可变的，还是能够累积的。华远引进了日本企业采取的司龄工资制度，职员只要经过考评被认可为对企业有价值的人才，就会得到物质肯定――按工资的一定百分比累积司龄工资。在华远谁全部能上能下，但即使从部门经理降到了一般职员，原有的司龄工资依然会一直跟着职员。“因为你曾经对华远做出过贡献，企业对你的认可是不会改变的。”在华远高层的心中，企业对职员的责任感和职员对企业的责任感一样主要。
　　薪酬能够累积，职员所获的奖励一样能够存入“