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用人单位如何合法调岗
作者：赵金霞，金诺律师事务所律师
调岗是企业人事管理中最为棘手的环节之一，很容易造成员工与企业之间矛盾激化，最终以双方解除劳动合同收场。调岗之所以难，一方面是因为岗位变动和调整关乎员工切身利益，员工不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的规制要求，企业调岗时难以把握。本文旨在分析企业哪种情形下可以调岗，以及调岗时应当注意哪些问题，以抛砖引玉。
一、七种调岗法定情形
现行法律体系，给调岗设置了严密的“法定规则”，即以协商一致为原则（《劳动合同法》第35条），法定情形调岗为例外。纵观现行劳动法律体系，法定调岗主要包括七种情形：
（一）协商一致调岗
岗位调整牵涉到劳动者工作内容的重大变化，这样就涉及到劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
（二）医疗期满调岗
根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….” 按照该规定调岗需要满足1）医疗期满；2）从能从事员工作；3）新工作安排合理的条件。
（三）不胜任调岗
同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
（四）孕期调岗
我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。
（五）职业禁忌及健康损害调岗
《职业病防治法》第36条规定:“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；
对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。” ,第57条:“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置”。职业禁忌及职业健康损害的情况下，企业具有法定义务将员工调离职业损害岗位。
（六）脱密期调岗
根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知 》（劳部发(1996)355号）第二条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容”。根据该条规定，如承担保密义务的员工与用人单位在劳动合同中明确约定了脱密期，则可以根据该条规定，在脱密期调整工作岗位。
（七）推定认可调岗
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民