2021年三个心理学原理对干部工作的启示兰州新区招聘干部启示.docx

三个心理学原理对干部工作的启示兰州新区招聘干部启示

　　摘要干部工作和心理学虽属不一样范围，但却有着必定联络，很多心理学原理会对干部工作有一定的启示意义。比如，彼得原理、光环效应、霍布森选择效应，分别提醒我们要跳出不胜任的怪圈、预防用人上的偏见和克服在少数人中选人等弊端。
　　关键词心理学原理；干部工作；用人水平
　　中图分类号　文件标识码A　文章编号1672－2426(2021)02－0030－02
　　干部工作是一个系统工程，是政治性、政策性很强的工作，必需严格实施党的干部路线和政策。同时，干部工作毕竟是做人的工作，和“选人的人”和“被选的人”的心理状态分不开。这就使很多心理学原理会对干部工作有一定的启示。
　　一、彼得原理：跳出不胜任的怪圈
　　彼得原理是美国学者劳伦斯・彼得在其1969年出版的彼得原理一书中提出来的。其基础表述是：在实施等级制度的组织中，每个组织组员全部趋向于晋升到她所不能胜任的那一级职位，有工作成绩的人将提升到高一级的职位，假如她们继续胜任，将深入提升，直抵达到她们所不能胜任的职位。因此，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人所占有，而组织的工作任务，多半是由还未达成不能胜任职位的人去完成。
　　这种现象在于部工作中通常有两种表现：一是优异的专业性人才被提拔到不胜任的党政领导岗位。一名称职的教授提升为大学校长后无法胜任，一个优异的主治医师提升为行政主任后无所作为，一位熟练的高级技工被提升为经理人员后束手无策，一名大学校长提任市长后无法开展工作，等等。这就使专业性人才首先在新的领导岗位上感到英雄无用武之地，成为一个蹩脚的领导者；其次又造成其专业和学术荒凉，使我们在专业技术岗位上缺乏了一位优异人才，二者全部不利于事业的发展。二是下一级的优异干部被提拔到不胜任的上一级领导岗位。一个部门的优异领导，提拔进地方领导班子后很不适应，一个优异的县、市长提任县、市委书记后依然以县市长的思维定势推行职责，一个不错的副处长任处长后长时间不能被认可，等等。这些同志原来是能够在低一级职位施展优异才能的人，却不得不处于一个自己不能胜任、不过职务和等级却较高的位置上，这对干部和组织来说，无疑全部没有好处。
　　规避彼得原理的陷阱，可关键从两方面考虑。一是预防单纯依据贡献决定晋升。就专业性人才来说，她们在专业技术领域可能有突出贡献，但贡献大不一定非得提拔，能够经过其它方法给奖励和酬劳。因为一个专业性人才转变为一个优异领导者毕竟需要一个过程。通常来说，专业性人才和党政领导干部在思维方法上存在一定的不一样之处，专业性人才的思维多倾向于技术理性和工具理性，而党政领导干部的思维多趋向于全局的掌控和调适，更需要含有成熟的政治理性、行政理性和社会理性。一个在专业领域出众的教授不一定就是一个合格的党政领导干部。就党政领导干部来说，其素质和能力即使能够在学习和实践中不停提升，但也总是有一定极限的，在下一级岗位政绩突出、很优异的干部，提拔到上一级领导岗位就不一定胜任。所以，选拔干部强调重贡献、重政绩，但又不能只看政绩和贡献，因为政绩和贡献只能说明过去，并不代表未来，在这个岗位干得好、成绩突出，换另一个岗位不一定也干得好。因此选拔干部应该坚持从政绩看德才、凭德才用干部，所谓凭德才用干部。关键是要看其发展潜力和对新岗位的适应性。二是预防以晋