论文中小企业人力资源管理.doc

某某大学网络教育学院
毕业设计（论文）
题目 浅议中小型企业人力资源管理
学生所在校外学习中心某某学习中心
批次 层次 专业112批次 本 经济与工商管理
学 号 W11209431
学 生 邓辉灿
指 导 教 师
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目 录

2. 我国中小型企业的概念特点3

“小”、“灵”、“快”3
“小而专”和“小而精”4
、多样化4

3. 中小企业人力资源管理存在的问题及分析5
，结构不合理，流失严重5
，缺少规X的培训体系6






，建造优质的人才团队8
，建立培训系统，完善培训体制8



，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法9
，将其提到战略高度10
5. 总结10
参考文献10
摘 要
中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点，相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议，提出以大型企业人力资源管理体系为目标，来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上推动了我国中小型企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上，本文对中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点：我国中小型企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略，选择与之相匹配的人力资源管理模式。
关键词：中小型企业 人力资源管理 问题 方法和策略

制约中小型企业发展主要有四大因素：资金，技术，管理和人才。随着全国金融体制的改革，我国的中小型企业融资渠道也日益拓宽，资金对于中小型企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱；而中小型企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小型企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点，使得我国的中小型企业相对其它大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响，在人力资源管理方面还存在许多问题。


概念：按照国家统计局的传统分类方法，中小型企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。
“小”、“灵”、“快”
与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和
跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。
“小而专”和“小而精”
中小型企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小型企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自