NCB员工职业规划管理方案.docx

内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
NCB员工职业规划管理方案
NCB员工职业规划管理方案
前言
南昌银行是在原40家城市信用社基础上，由南昌市地方财政发起设立，1997年12月经批准成立，2008年8月6日经批准，更名为南昌银行股份有限公司，注册资本亿元，南昌市财政局为第一大股东。南昌银行总部坐落在南昌市繁华的路上,目前现有异地分行一家，一级支行19个，营业网点77个，员工1500余人，具有大专以上学历人员占68%。截止2008年底，全行总资产亿元，人民币各项存款余额301亿元，人民币各项贷款余额亿元，实现利润亿元。
商业银行属于知识密集型的服务性行业，必须不断创新服务来应对激烈的市场竞争。现代科技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。在传统商业银行时代，大多数金融产品的销售和服务的提供是依靠建筑物式的营业部和通过分支机构实现的，而今天则主要是通过电话、网络和计算机实现的，银行业务处理已经呈现自动化、电子化、网络化的态势。银行业务和现代科技的紧密结合要求商业银行必须加强员工培训，提高服务水平。同时，层出不穷的现代
金融衍生工具要求商业银行员工必须不断学习掌握新知识，开拓新业务。现代商业银行服务的不断优化有赖于其员工综合素质的不断提高，因此，对商业银行来说其员工有着比一般企业员工更加迫切、持续的学习和培训需求。
问题背景
中国的银行面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市场开放、非歧视和公平贸易等原则逐步实施的背景下，将面临国际资本更大、更强的冲击。在我国地方性商业银行是指业务范围受地域限制的银行类金融机构。在地方性银行规模日益扩大的情况下，构建一个新型人力资源管理平台将为逐步实现人才的储备和培养保持与银行发展同步匹配的同时，更好的贯彻银行战略执行、构筑地方性商业银行核心竞争优势打下坚实的基础。
南昌银行始建于1997年，银行管理机制和制度的不完善，在人才培养和储备方面的管理水平和相关技术还有待提高和健全。基于公司的愿景，我们有必要对公司长足发展的源动力——人才，提出合理有效的管理方案。
问题分析
组织结构分析
当下培训体系分析（需求性、计划性、系统性）
核心的企业文化存在性分析
合理的资源配置与投入
方案目标
本方案对南昌银行在职员工的人格特征和职业承诺进行相关分析，继而构建适合该企业的员工素质模型，结合其他成功地方商业银行人力素质优势设立标杆，提出员工职业生涯管理对策，在员工扩展职业生涯发展空间和企业战略目标上实现双赢。
素质及素质模型
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。被称为素质研究之父的美国着名心理学家David C. McClelland认为，采用智力测试的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测试的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间的关系要视情况而定。换句话说，传统的性向测验和知识测试并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。由此，素质模型的建立应运而生。
1993年Lyle M. Spencer与Signe M. Spencer提出了素质的冰山模型，素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观