2021年民企人力资源管理策略.docx

民企人力资源管理策略

　　1民营企业人力资源的特征
　　年纪结构年轻化。中国民营企业是伴伴随改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史不长，人员比较年轻化，这使得企业富有朝气，思维开放，轻易接收新生事物，经常能在极端困难的情况下闯出一条新路，这类企业通常在创业早期发展较快。但人员过于年轻也会带来部分弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。
　　学历结构二元化。首先，在一些高科技民营企业，大学生和硕士占有绝大百分比。这么一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。其次，大部分民营企业，尤其是传统的第
　　二、三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，大多是中学以下学历，这么的企业在人力资源结构上存在很大的缺点，缺乏连续发展的后劲和产业升级转型能力。
　　人员流动性大。中国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插一些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是经典的双向选择，来去自由。所以，民营企业人才的流动性相当大，能够不停“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法即使给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相正确不稳定。
　　聘用兼职人员，流行向外“借脑”。大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于通常业务，流行向外“借脑”，其选择的对象关键是高校学生，或其它单位有意兼职的人员。这么做既廉价也方便。兼职者作为非固定职员，可按职员的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其酬劳，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。
　　2民营企业人力资源管理的现实状况
　　中国加入WTO后，面对剧烈的市场竞争，民营企业必需加强企业人力资源的开发和管理。人力资源是民营企业培育关键竞争力的基石，大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发和管理对于企业发展的主要作用，然而在实际运作中也存在部分问题。
　　人才引进在方法方法上缺乏合理性和科学性
　　缺乏规范的招聘步骤，企业需要人时就到人才市场去招聘，展现出“现要现招的特点”，招聘企业往往数次反复性地到当地区的人才市场去寻求所需的人才。这么费时费力，造成了招聘成本过高，而且也难以招到满意的人才。
　　选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多个方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时依然是只采取传统的面试的单一方法，极少采取多个科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法含有简单、直观、节约时间等特点，但仅靠面试是极难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以确保人才的进入。
　　绩效评定随意性强。缺乏客观标准
　　绩效评定在企业人力资源管理中有着主要作用，和其它各项工作联络亲密，但实际中，民营企业在进行绩效评定时缺乏对应的标准，随意性强。
　　绩效评定目标单一。民营企业实施职员绩效评定的关键目标均基于加薪、发放年底奖金等人事决议的需要，以追求企业短期业绩的提升，而忽略了职员发展这一关键目标，使得评定结果未能和职员培训、职业生涯计划等发展目标