《HR职业生涯的发展规划》.ppt

HR职业生涯的发展规划
周琳
http://zmg30503.
课程提纲
一、职业生涯发展理论
二、各阶段职业生涯规划
三、职业倾向心理测试
四、HR对员工进行职业辅导
五、HR对自我进行职业规划
HR的机遇和挑战
HR职业生涯的四阶段
HR刚入行的职业困惑
HR的职业发展通道
HR的职业成长加速器
HR专业技能的提升
HR职业路径的策划
一、职业生涯发展理论
职业生涯
就是一个人的职业经历,是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇、职称、职务的变动为标志,以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
工作价值观的形成
模糊的自我价值观
逐渐成型的
自我价值观
能力
价值观
动机
就业初期
7-10年工作经验
工作的成功/失败体验
周围对自己的评价
换岗/跳槽
各种充电培训等通过各种各样的经验逐渐形成自我的工作价值观
成长阶段
(0-14)
探寻阶段
(15-24)
建立阶段(24-44)
维持阶段(45-65)
衰退阶段(65-- )
人的职业发展阶段
职业生涯经历的各个时期——
进入期——探索期——适应期——发展期
——阶段性成功期——瓶颈期——平台期
——转型期——突破期——危机期——
反思期——重振期——倒退期——退出期
分析——
成功期后有可能进入平台期。平台期是指在几年间没有职务待遇的提高,没有创造新业绩,也看不到发展前景。平台期后是转型期,或突破期、危机期。转型期的最大特征不是职务或单位的改变,而是职业的改变,需要学习相关的知识和技能。
通过职业生涯满足人生的需求
人生发展通过职业生涯满足的平均百分比为:
对“生活来源”需求满足的平均期望值:99%
对“归属和爱”需求满足的平均期望值:55%
对“自我需要”需求满足的平均期望值:80%
对“来自他人尊重”需求满足的平均值:86%
对“自我实现”需求满足的平均期望值:95%
由此可见:职业不仅是谋生手段,更是满足高层次需求的重要途径。
职业生涯中的误区
1 个人无法预计自身将来目标走向,或看到未来的平庸趋向。
2 总感到个人能力、特点、性格、兴趣和企业需求格格不入。
3 希望取得比目前更大的成就,而总感到企业无法提供。
4 因个人问题引发的同事、上下级人际关系不协调。
5 总埋怨在公司内缺乏领导重视和成才的人文环境。
6 对企业提供的收入和福利待遇永不满足。
7 不喜欢企业的运作方式和管理体制。
8 “跳板哲学”:学到了东西就该走了。
9 总认为人才过剩,没有个人发展发挥的空间。
10 总感到有比本企业更好的选择机会,外面的世界很精彩。