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所有 HR 都能用上的背景调查方法
背景调查的方法
1 、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限
定要调查问题的范围， 主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查， 而无关的
特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理
人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先
做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工
作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求 ：
1 、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查， 请他留下可以证
明自己工作经历的人，最好是其直接上司。 （在面试申请表中由其填写）
.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行
调查） 。
.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工
作业绩、优点、缺点）
企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：
学历调查
无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何， 你都必须对员工的学历的真实
性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
个人资质 -人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况
在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，
还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒， 什么样的辞职原因不能向应聘公司
说明等等。 作为招聘员工的公司， 如果希望找到好的员工， 就应该认真考察求职
者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
个人资信 - 个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查
有资料表明， 一个人的品行定性于二十五岁之前。 对于用人单位， 如果希望在工
作中再对员工的品行做了解或调整， 很可能会招致不必要的损失。 每个用人单位
都希望得到一些有好的品行， 良好的成长经历， 无不良嗜好及有一定的信用度的
员工， 而非专业人员， 无论通过查看员工的应聘资料及面试， 都很难知道他们是
否提供了真实资料。
雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查
有丰富管理经验的企业家， 都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失
的经历。 但面对应聘中的员工， 却也常常真假难辩。 对于员工的背景调查是企业
在招聘过程中一个很重要的环节， 但除资深的人力资源经理人员， 却很难做好这
个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。
员工的背景调查主要应把握好四个要素
，何时开始调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙， 因为此时大部分不合格人选已
经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，
进行背景调查的工作量相对少一些， 并且根据几次面试的结果， 他们介绍的资料
已经熟悉，此