hr数据分析.doc

［背景概述］
      基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
      
 
       2 .人力资源分析指标体系框架模型说明
      人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
     （1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；
     （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；
     （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
      一、人力资******力
      
    【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
      期初人数
    【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。
    【收集渠道】人力资源部员工花名册
     
     【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
     【收集渠道】人力资源部员工花名册
     
     【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
     【公式】
       月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2
       季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3
       年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4
     【收集渠道】人力资源部员工花名册
     【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算
     
     【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
     【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％
     【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
     
     【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
     【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。
     
     【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
     【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
      2．员工人数流动指标
     【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
     【收集渠道】人力资源部员工花名册
     
     【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年
     【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
     【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以与增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
     【收集渠道】人力资源部员工花名册
       净人力资源流动率
     【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
     【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
     【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人