年度培训计划方案.docx

年度培训计划方案.docx2012年度培训计划
目录
•公司人力资源环境分析
一、 公司发展目标与人力资源现状简析
二、 目前培训现状
三、 2011年度培训重点目标
•年度培训课程主要内容
一、 培训主旨及依据
二、 培训层级及培训课程设计
三、 培训预算
四、 培训效果评估
五、 培训文化宣导
六、 培训计划控制
公司人力资源环境分析
一、公司战略发展与人力资源现状
公司战略简述：
通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。开发模 式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规 模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。5余年 的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。
同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、 运作的要求也随之大大提高。在未来几年的发展上，"人力资本”作为 企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。 所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理 规范、团结进取的战斗型团队。
人力资源环境分析：
目前团队现状
表1分析：中高层人数占公司总人数约20%,处于较为合理水 平。
表2分析：2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始 初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员
担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体
35%）,。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）
表4：在职人员性别图表
女 %
男
%
—
表4分析：公司男女性别比例约为1:1,行业均值约为1:
右）公司人员年龄结构偏于成熟化。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）
新员工保有率仅为34%o即10个半年内的新员工，仅有约3
个得以保留。
二、公司目前培训现状
公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行
情况较差，主要原因及表象如下：
（一） 新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还 有待大幅提高O
（二） 培训较多依赖于"走出去”或"请进来”的面授培训，培 训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意
识的形成。
（三） 各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明 确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。
（四） 培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不 完整。而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展 相结合，致使培训流于形式。
（五） 由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源 人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系 的顺利执行。
三、2011年度培训重点目标
针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要
解决的重要问题归纳如下：
（一） 针对全员
1、 做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。
2、 发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。
3、 使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。
4、 将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果 运用的落地。
（二） 针对新员工
优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新 员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。
（三） 针对关键人才的培训（关键人才二潜力专业人员+中层管理者+ 高层管理者）
1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的 培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。
2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有 1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。
（四）针对部门/团队
1、 在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习， 逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员， 又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。
2、 专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培 养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思 考，有利于公司业务更加流畅的开展。
年度培训课程主要内容
一、培训主旨及依据
本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排 和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培 训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。
此计划依据来源于2011年度公司业务经营目标和发展战略、培训 需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、