绩效考核之KPI指标法.doc

绩效考核之 KPI 指标法发布时间:2012-02-23 17:03 来源:未知绩效考核之 KPI 指标法一、定义企业关键业绩指标 KPI (Key Performance Indication )是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。二、 KPI 考核的优缺点(一)优点: ,有利于公司战略目标的实现 KPI 是企业战略目标的层层分解,通过 KPI 指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。 KPI 提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 ,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。(二)缺点: 同时 KPI 也不是十全十美的,也有不足之处,主要是以下几点: 指标比较难界定 KPI 更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。 会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 并不是针对所有岗位都适用三、关键绩效指标的特征(KPI )是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征: 、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持, 使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。 2 .保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。 3 .员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。四、如何设计 KPI 考核体系: (一) KPI 设计的基本思路运用“鱼骨图”分析法,建立关键绩效指标体系,其主要流程有: ,确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。 ,1% 的标准,定义成功的关键因素。 、绩效标准与实际因素的关系。 。(二)工作量化的灵活处理有些部门工作量化的确有困难,就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员,其关键绩效指标的量化难度相对大, 若硬性地从其自身职责上进行量化,逻辑上也说不通,不对其量化,情理上同样也说不过去。实际处理,可以从考核其工作任务或工作要求来界定,可以通过时间来界定。从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。 A:建立设计 KPI 体系首先要注意以下几点: 1:它要是企业发展战略与成功的关键因素; 2:强调标准和成果责任,并且可以对其进行测量和控制; 3:强调各部门的连带责任,促进部门之间的协调 4:要明确主次方向,突出重点; (三) PDC