浅谈我国人力资源会计应用论文人力资源会计现状论文.doc

浅谈我国人力资源会计应用论文人力资源会计现状论文
一、人力资源会计应用出现的问题
。人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
。人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
。人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
。在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。在人力资源价值计量方面有三种方法：未来贴现法无法估计出未来职工提前离职的情况，因而会高估服务期限，通知也具有一定的主观性；调整的未来工资报酬折现法则是仅仅考虑到企业当前的业绩，并没有考虑到未来职工职位的变化；经济价值法师侧重对人力资源整体的估计，而没有精确到每个员工，可能低估员工价值。总之，人力资源的计量方法多种多样，但是都是具有一定的局限性，仅仅解决某一部分的问题，没有一个全面的通用的方法，对人力资源会计的普及应用造成障碍。
。人力资源会计的核算模式有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。这三种模式都涉及复杂的公式以及各种模糊的数据，会计工作量大，而且容易出现错误，因此很难在会计人员中普及。
。人力资源和物质资源共同构成了企业的经济利益。物质资源相对于人力资源较为简单，企业可对其进行确认和计量，将其确认为企业资产，且初始确认时以交付时点的价格确认，后续收益分配的计量也是在此价格基础上进行，即按照交付时点价格的比例来分配；而人力资源的所有权和经营权的统一使得企业难以有效控制，人力资本是否能够获得企业剩余收益的分配权尚未达成统一意见。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的一个难题。
。目前人力资源的相关信息仅仅是在财务报告附注以及招股说明书中有所披露，而披露的相关信息很不全面