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内部竞聘制胜
内部竞聘制胜
深圳某网络公司内部公开竞聘市场总监，5个员工报名竞聘，失败的4名员工回到原部门后，不到一个月，就有3名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。“这3人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理至今仍然耿耿于怀。
　　“内部竞聘失败的原因主要有二点，一是参聘者最后认为企业高管其实已经有了结果，所谓的公开竞聘只不过是走过场的一场秀；二是由于对落选者的处置不当，导致他们回到原岗位后不能再保持以往的正常的环境与心态工作。”北京某商贸有限公司人力资源经理这样认为。
　　内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。
　　九略管理顾问公司的资深顾问彭劲柏将内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、公布竞聘结果及后续工作等。
　　确定竞聘岗位
　　“企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对公开竞聘进行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行公开竞聘。”彭劲柏认为，在选择公开竞聘岗位的时候，应该考虑三个重要因素，一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，岗位是否适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，是否符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
　　彭劲柏的观点得到了深圳某欧洲企业人力资源总监的认同，“企业应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较成功，就在于其企业文化鼓励员工竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然持欢迎的态度，而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持如果出现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会导致竞聘的失败。”
　　制定和公布竞聘方案
　　公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，彭劲柏认为，首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。
　　无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞性。