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绩效管理赋能（交付经理/SPM用）
欧美业务线 人力资源部
目录
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基本概念：理念发展
一、50年代以前：管控型管理
人和机器=生产资料
不允许犯错误，也不鼓励创新
二、50-80年代：目标治理（MBO)和 关键绩效指标（KPI)
，在GE取得了巨大成功。
关键绩效指标（KPI)是对MBO的补充，被称为第二代目标治理。
三、90年代以后：释放型管理/共同成长
绩效管理向激发潜能、给予空间、组织和个人共同成长方
向转变。著名的组织气氛Q12也是在此期间诞生。
管控
指标、SMART
激发员工潜能，
组织和个人共同成长
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概念
目的
主管职责
基本概念：个人绩效
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概念
目的
主管职责
个人绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中的有效产出。
“有效”指能最终为客户和公司创造价值。
“产出”就是贡献，包括个人基于岗位责任的贡献和个人对团队目标的贡献。
个人绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程：
确保员工个人目标与组织目标的方向保持一致的管理过程。
让优秀员工脱颖而出，让员工得到激励、激发的管理过程。
员工在主管的指导下不断达成更高目标和提升个人能力的过程。
基本概念：
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概念
目的
主管职责
绝对考评
根据一系列事先与员工协商制定好的标准来评价员工绩效的方法。简单地说，绝对考评就是人和标准比。
绝对考评方式不强制设定考评比例限制，如果团队中所有人员达到卓越标准，那么所有人的考评就都是A。
由于这种考评方式的前提是一个能为大家所接收的客观、可衡量的标准，因此主要适用于生产线计件工人。
相对考评
相对考评是指将团队成员的工作绩效横向对比，强制排序进行评价。简单地说，相对考评就是人和人比。相对考评一般有强制的考评比例限制。一般30人以上的规模的团队才合适直接使用强制考评比例分布。
公司各业务线大多采用基于目标的相对考评方式，是目前业界的一种主流考评方式。
总结：绩效管理概念Key Point
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绩效管理是：
确保员工个人目标与组织目标的方向保持一致的管理过程
让优秀员工脱颖而出，让员工得到激励、激发；承认并激励大多数员工，而不是所有员工；识别出需要改进的员工，给予指导或淘汰的管理过程
员工在主管的指导下不断达成更高目标和提升个人能力的过程
是个人目标承载组织目标并保持一致的过程
让员工主动挑战并超过期望的教练过程

绩效管理不是：
主管要求员工做某事的任务监控
迫使员工更好或更努力工作的棍棒
为了单纯将员工区分为ABCD的平衡和博奕
概念
目的
主管职责
为什么要做绩效管理：中软国际五张牌
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概念
目的
主管职责
为什么要做绩效管理：组织目标支撑
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结果应用
结果应用
绩效执行/辅导
绩效
评价
绩效沟通
PBC制定
组织KPI
关键举措
组织与人员管理
行为与价值观
能力提升计划
价值观导向
任职牵引
干部任用
职位职级评定
奖金评定
绩效目标制定(KPI)
绩效分析/改进
KPI测评
绩效分布比例
个人绩效管理
组织绩效管理
任职资格认证
业务目标
组织气氛
奖金测算
薪酬调整
促进组织绩效提升
目标
制定
绩效
辅导
绩效
评价
绩效
沟通
PBC
战略解码
BP
来源：公司战略日汇报材料
概念
目的
主管职责
为什么要做绩效管理：活力曲线
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绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。 ——
绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。
——IBM
活力曲线：激活组织，提升团队和个人的绩效
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