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冰山式薪酬制度的“合理性”与弊端
一家知名民营企业推荐过一位年薪要求达 20万的高层管理人才，当笔者将应聘者的简历与 待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。 面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件均表示满意。而当笔者与应聘者取 得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪 20万元，但该公司也有一个不成文的规定，
即所有员工的月固定薪水不超过 4000元，至丁余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解 决，他认为这种不确定的支付形式难以接受。最后，由丁双方在薪酬分配上的分歧难以解决只 好不了 了之。
目前，这种薪酬制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至 还比较流行。笔者将这种低薪水+大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度，浮出水 面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公 司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。而没丁 水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员除老总之 外（包括财务人员）都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大丁 “水上体积”。
冰山式薪酬制度存在有其“合理性”
从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的发展紧密相连。很多民营企业在初创 阶段，由丁资金周转上的限制，在财力上还难以承受向员工支付较高的固定工资，只能等到年 终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成 为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”。
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板 手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企 业的资产而且包括企业的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板们不愿轻 易放弃这种薪酬模式。
从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是企业逃避税收的一种伎俩。从这个角度来 说，这种薪酬制度乂或多或少地为企业与个体双方所接受，至少，从某种意义上来说，双方都 减少了某种原本应该的支出。
财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使 企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至丁影响企业的整体盈利水平。
正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一个存在和发 展的可能。
冰山式薪酬制度对企业人力资源管理的影响
冰山式薪酬制度存在的合理性在民营企业发展的初期可能发挥过积极的作用，但是随着企 业的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对企业人力资源管理的制约作用、对企业 发展的消极影响也逐步显现出来。
首先，冰山式薪酬制度不利丁建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配 决定丁老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至丁老板运用怎样的指标来考 核员工也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使 考核指标失去激励效应。红包发放的秘密化也使员工很难去比较自己的付出/获得与他人付出 /获得之间的关系，这也使薪酬与业绩挂钩的信号变得模糊，在这个意义上，员工的