员工绩效考核管理规定.docx

Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理办法
一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。
二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、季季调预算、年年清预算； 精品资料网
三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资（工资成本）；半年或年奖金（收益分配）；
四、公司没有利润，哪里来的奖金（收益）；
五、考核必须硬碰硬才有激励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户-员工-投资者利益关系；
六、逐级考核、隔级审批；
七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作；
为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励和约束员工， 精品资料网工的培训与发展提供依据，特制定本办法，对公司员工进行科学、合理的绩效管理；
本办法适用于除总裁、副总裁、特聘人员以外的公司全体员工。
1. 考核原则
，不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性；
考核者必须在责任基础上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人；
绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，被考核者的非职务行为，不能作为考核的依据；
考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；
考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上进行考核工作； 精品资料网
考核者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考核者进行公开的考核。
被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级或向人力资源部申辩与投诉；
根据工作层级关系，直接上司对各自下属按程序进行考核，人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作实施监督。

、过程监控、绩效反馈、资料存档以及方案调整；
，下属作为被考核者接受直接上级的考核；
，部长级人员需由公司总裁亲自签核，副部长、主管级由公司主管领导最后签核，其他职级的员工由各部部长最后签核。 精品资料网

公司在职员工的绩效评估一般分为月度评估和年度评估。
*月度绩效评估根据各岗位职责的不同分为管理岗位、业务岗位和内勤三个考核体系，一般采用目标管理法结合评定量表法对当月员工的工作表现、合作精神、考勤情况等进行评估并及时反馈，以修正员工的从业行为，及时调整人力资源决策，并对人力资源工作的效度进行评估、监测，同时在一定范围内对薪资做必要调整。
*年度绩效评估旨在通过回顾和评价员工一年的工作情况，激励和帮助员工提高工作技能以达到满意的工作成果，引导员工发现自己的潜质，为员工的调薪、级别晋升和工作调动提供充分的决策依据，同时，确定员工培训和开发需求、计划。年度评估一般采用目标管理法结合
360度反馈评价进行，通过利用员工的上级、同事、下属、客户等提供的多种反馈，克服管理和认识上的盲区，得到对员工绩效更准确的评估结果。年度评估中360度反馈评估成绩占员工当年考核成绩的40%。 精品资料网

设定关键业绩指标
主要职责、行为表现、工作目标（月/季/年）
将指标制成《职务说明书》落实到每个员工
过程监控
完成组织目标（激励、反馈、辅导）
实施考核
工作目标结果、工作行为表现
考核结果的分析、评定
结果反馈与实施纠正