人资二级学习口诀.doc

人资二级学习口诀通关独家秘籍——人力资源管理之独孤九剑独孤九剑的要旨:共分九式总诀式——心法总纲: 人力资源管理和开发, 本身是一门强调运用的科学,不从实践中来, 就不可能成为一名真正的人力资源管理大师。一是领悟,二是练忆,三是应用! 第一式:破剑式——人力资源规划组织理论分大小, 古典近代和现代, 韦法强调刚结构, 近代强调人因素, 现代权变为依据, 任目分工和协作, 幅度层次呈反比, 集权分权稳适性, 管理原则要牢记。直线职能重效率, 集决分营事业部, 双向通道矩阵制, 模拟法人是分权, 母子公司是法人, 分公司是母分支, 多维立体三中心, 卡辛托康是集团, 核控参协结构图, 智囊机构信计决; 工作任务直职矩, 成果中心事模拟, 关系中心看跨国; 结构变革从战略, 增量扩大和纵多, 企业变革有征兆, 业降病露士气低, 改良爆破和渐进, 时机选择最重要; 破除阻力有绝招, 员参培训和起用, 磨合微调和适应, 变革成功有保障; 人力规划分广狭, 配补晋升是狭义, 培薪绩效和其他, 规划广义含狭义; 供求平衡要预测, 需求预测三原理, 惯性相关和相似, 定性定量十三法, 经验描述德尔菲, 转换人员趋势推, 回归计量灰生产, 定员定额马尔科, 定员定额计算机, 计算模拟最复杂; 供给预测分内钋, 人力资源信息库, 人员接替马尔科, 供求平衡三状态, 供求平衡极少见, 供大于求人浮事, 供小于求事闲置,大六小七求平衡,处理方式记心间! 第二式:破刀式——招聘配置素质测评三原理, 个体工作是差异, 人事相宜是匹配, 选开诊考四测评,、主客性量静动态, 素质绩效与分综, 测评量化分四类, 类别模糊一二次, 顺序等距和比例, 当量量化是中介; 标准标度和标记, 测评标准分横纵, 结构环境和绩效, 内容目标和指标; 品德测评与问卷, 投射技术隐蔽性, 内容开放非结构, 回答反应自由性; 知识测评分层次, 记忆理解和应用, 一特创学是能力; 效公成本实用性, 测评结果有误差, 指标标准不明确, 晕轮近因与感情, 参评人员训不足; 测评结果七步骤, 组团初筛设标准, 工具选择析结果, 最终决策录通知; 谈话观察不平等, 面试强调结构化, 实施分为五阶段, 关系确立加导人, 核心确认真本事, 友好氛围中结束; 面试常见五问题, 目的标准系统性, 问题设计不合理, 首对晕录是偏见; 面试实施有技巧, 充备灵问少说话, 阶段总结提要点, 排扰偏见听思考, 肢体语言要注意; 员工招聘有九条, 简历非本经历重, 个性表现了组织, 关注特殊弃不忠, 慎重决定自形象; 结构面试五类型, 背景知识思维性, 经验情景压力性,最后一种行为性, BD 面试重过去, STAR 关键四要素, 群体决策在责任; LGD 无领导, 题目类型有五种, 开放两难和排序, 资源争夺实操性, 联系工作难适中, 具有一定冲突性, 编制程序要牢记! 三式:破枪式——培训开发培训规划有要求, 系统标准效普遍; 培训规划七内容, 目的目标和对象, 内容范围和规模, 时间地点和成本, 方法教师和实施; 教学计划五内容, 目标课程和形式, 教学形式时安排; 适应针对优新性, 课程设计要素多, 对照教材来记忆, 目标内容教模策, 评价组织时空人; 符合需求和规律, 体现目标是开发; 印刷资料有五种, 培训教师内外