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2管培生方案
为什么做管培生（MT）的培养项目
每个公司都想招到既有工作经验，又能很好融入公司的人，但这在人才已经是卖方市场的当下越来越难。
而管培生作为是一个特殊群体，他们底子好、意愿度高，只要经过系统培育，能够提供平台和成长机会，就会给公司带来不期然的精彩。
有个案例是中海曾有个项目，管理人员平均年龄28岁，清一色的“海之子”管培生，这个管理团队曾创造了单体项目销售80亿的奇迹，至今未被打破。
除了业绩产出外，管培生对于优化公司人才机构，促进公司人才梯队建设等都有积极的意义。在这种注重内部人才培育已逐步成为共识的大背景下，管培生培养项目在越来越多的公司开
花。
管培生培养项目遇到的问题与尴尬
开展管培生培养项目的公司很多，但并不是所有的管培生培养项目都能成功。分析管培生培养项目出现的问题，一般表现为两大方面：
1、培养质量：没有达到快速成长成才的预期，管培生以及管培生培养项目得不到业务部门、公司高层的重视和认可；
2、稳定性：管培生的职业发展预期得不到满足，造成管培生快速流失。
一般来说，成熟的管培生培养项目，或者说理想的管培生培养项目一定要纳入到人才管理体系中，管培生培养项目本身就是人才管理的一部分，它的框架设计一定是符合公司的愿景、使命和价值观、能够匹配公司的短中长期的人才战
而影响决策者、人力资源部门等，从制度层、流程层面推动MT培养项目纳入到人才管理体系中。
那么，如何提高管培生的培养质量，促使管培生的成功呢？这需要建立一套科学系统的培养体系和方法。在这里，我们姑且借助大家都熟悉的70-20-10法则，加以说明：
1、10%的培训
系统的培训，目的有三个：融入公司、活下来、形成团队。
（1）认识和融入。通过公司文化和价值观宣贯，使管培生真正认同公司；通过框架性的介绍，使之初步理解公司战略、流程和制度。
（2）活下来。主要软性技能类的培训，如职业化、商务礼仪、沟通、视觉呈现、文案撰写、时
间管理等，提升管培生的综合素养。
（3）形成团队。通过拓展、挑战性任务等，磨练管培生意志，形成团队凝聚力，即使以后分散到工作岗位，仍能抱团取暖、相互扶持，形成情感和智力支持，也为日后形成学习共同体打下基础。
这10%的培训本来就是培训部门负责，问题不大，实施方式等通常采用小组制、项目制、高强度、严考核等，最大程度的增加管培生在集训过程中的体力和智力投入。
2、20%的辅导和反馈
建立良好的带教制度，确保带教对管培生负责——做好带教老师的选育和激励：
（1）选导师：选择有意愿、有能力的导师带教管培生。一般有以下几种担任带教老师的角色：
高管、部门业务领导、业务骨干、高潜或领导后备。
（2）育导师：要让带教老师明晰管培生培养的整个体系；了解新生代的特点，学习辅导的技巧；提高管理新生代和带教管培生的能力。
（3）激励和考核：不同角色的带教老师激励和考核是不一样，通常对业务部门领导激励是告诉他，给他一个助手和“嫡系”培养，能最大贯彻你的管理理念和管理意图；对于业务骨干，可以考虑管培生产生的绩效在一年左右的带教期内，一定的比例算作带教老师；对于高潜或后备，带教的成绩本身作为他们考核晋升的一块，另外也让他们借着这个机会，提升带人、管人的技巧。总之一句话，想方设法提高他们带教意愿度。
3、70%的工作历练
管培生项目培养失败最直接的原因就是管培生陷入到事务性或打杂的事情上，要么能力提升不了，要么很快流失。这主要是工作历练上出现了问题，可以说这块是管培生成长成才的关键，对培训部门来说也是最难把控、最容易出问题的，因为这时管培生大都已经进入到工作岗位，培训部门很难实时跟踪。
这一块的关键要么是为管培生设置挑战性任务，要么投入到具体项目任务中历练。避免完全陷入到打杂或事务性工作中去，这需要：
（1）充分与带教人沟通，让其理解这样设计初衷；
（2）找到简单易行的抓手。
根据企业实际情况设计管培生项目《成长手册》；
手册上内容可以制定几部分：
（1）每周工作计划：由带教老师布置，其中要求必须有一项挑战性任务。这一项要求学员每周五提供下周工作计划，实际上这条是考核带教老师的。若每周计划未填写，则扣除管培生这部分的分数，若已填写但里面未设定挑战性任务，培训部门则会马上跟带教老师沟通。培训部门很难考核带教老师，但可以领用这个简单工具，逼着管培生和带教老师沟通交流，领任务。
（2）每周工作回顾：每项工作计划必须对应一个回顾；每项回顾需包含：a 此计划的实施过程；b 取得成果（最好有数据支撑）；c存在不足；d下步打算。这部分是重点培养管培生的工作回顾能力。
（3）典型案例撰写：每周撰写1个工作案例
。通过案例撰写，提升管培生观察和反思能力，这一