怎么看华为企业文化.doc

怎么看华为企业文化? 章友德:改革开放 30 周年,中国企业更多变成混合所有制企业。在华为这样的股份制企业,全民持股,员工在企业中的经济地位与掌有的股权多少具有最密切的关联。这样一个背景下, 传统的国有企业中管理者与劳动者的关系, 变为了新的环境下资方与雇佣者的关系。资方为实现自己的利益最大化, 必须把所有的员工看作实现他企业利益最大化的手段,也就是说,人不再是一个目的而是变为一个手段了。应该说,华为是 30 年来中国企业产权变革的重要成果。经营者责任心更强,追求利润意识更强,较之过去的企业管理者而言,更具有持久的动力。华为走过的艰难的创业道路, 给华为所有者或者说任正非提供了一个经验,那就是一切都是在丛林法则中打拼出来的,他因此对自己形成的企业文化高度认同甚至依赖。在华为看来,市场化改革、经济转型的过程,就是要靠高收入、精英人才、优胜劣汰。而且现有的业绩在管理者看来更证明了他的企业文化是有效的, 并且会通过内部培训强化所有人接受这种文化。一个充满竞争的群体里, 就不会有一只懒惰的羊出现, 人人都在奔跑, 滞后一步, 就会被后者踩死,但前进呢,就是累死。这样的企业文化是缺少人文关怀的。华为不仅把员工变为了实现自己利益最大化的手段, 而且把人的恶的一面, 也就是人人都是竞争对手的一面激起了。应该说竞争意识是积极的,但要把握度。这种竞争意识把人所有的潜能最大限度释放。但人终究不是狼, 企业的这种榨取耗尽了员工作为一个人最基本的权利, 牺牲了家庭、健康, 淡化了人的情感需要。华为有 6 万个员工, 每个人成长的环境不同, 这些不同的个体到了这个环境中, 必须按照他的企业文化全面适应,每个人的身心都将接受这个新的企业文化的考验。这实际是一种外部成本或溢出效应, 员工本人的过劳、心理疾病、精神扭曲, 以及夫妻分居、亲子教育不足等问题, 其后果大部分都由员工和家庭集中承担了。如果仍然对这种“普遍现象”长期漠视,最终将导致更加难以弥补的社会后果。《新民周刊》: 很多人是疲惫的, 但显然又是矛盾的, 因为满足于这里的收入, 满足于这个来之不易的工作岗位,尤其是在一个好企业是稀缺资源的情况下。章友德: 华为的高层正在用一种信念,即, 企业有高远的目标, 你们每个人都有高远的志向,只有在我这个企业你们才能实现,促动人人都把自己内在的最大的潜能释放出来。这个时候, 任何人主观上都是不愿意成为弱者的。但问题是很多人是适应不了的。华为要和国际对手去竞争, 要成为有竞争力的公司, 但它不知道的是人家怎样成为那个公司的。是不是都像他这样把人和人变为丛林法则, 只有竞争、付出, 而没有相应的回报, 我指的不仅是薪水,还包括人的精神世界。实际员工可以整合成一个更好的具有协作精神的团队,未必都要剑拔弩张。《新民周刊》:但为何很少有华为内部员工质疑华为的企业文化? 章友德: 我们注意到在他们参加培训的时候就已经被灌输了这种企业文化。每个员工在进华为之前,已经完成了一个自己的社会化的过程,他也是在一路竞争中最终走到华为的, 所以他其实潜意识是认同华为这种企业文化的。所以你一方面看到那么多人身心疲惫, 但有多少人把矛头对准华为的?外部看法归外部,但是企业内部呢,员工最多说压力大。生命不能承受之重《新民周刊》:华为的这些精英们为何反倒如此脆弱? 章友德:这涉及“个人的自我预期”,人的需求层次多