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拓展岗位离职分析报告
第一部分：员工离职基本情况概述
２01８年前4个月与2０17年同期相比(除了过年月份）,离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了2１%,这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系,通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准,大大降低了员工离职率;在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪１５００+提成,调整为１５0０+１５0饭补＋850(准保底提成）,稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。
离职员工复职意愿度最高的月份1月,最低的月份为3月，１月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低,可能与金三招聘月有关系,新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同,继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例.
第二部分：离职情况分析
2。1综合离职原因、新员工离职原因分析(备注:新员工定义:入职一个月内)
影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，２018年1-３月以上三点离职原因合计占比超6０％,这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素,这与大多数薪酬分位５０的公司离职原因趋同。另外,2月份工作条件和环境因素占比上升,分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升,分析为员工工作量上升，有一部分３月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职;3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。
影响新员工离职原因与综合离职原因较相似，薪酬因素占比同样大于50％,但与综合离职原因不用的是,工作条件和环境成为继薪酬水平和制度之后第三大影响因素，可以看出新员工对于工作条件和环境要求还是比较高,比如工作环境,工作性质成为新员工较看重的点;另外,通过以上原因分布图，可以很清楚的看出，从3月开始新员工离职原因呈多样性分布,也与公司调整了薪酬结构,薪酬影响因素渐渐降低,但其他因素凸显出来，比如3月份的提成分配，4月份的直接上级成为新的离职原因增长点,虽然在新人培养计划中做了着重的培养体系架构,但是效果还在慢慢呈现中。
、新工离职率的分析
2０１8年１—4月员工离职率均低于2０1７年均离职率,平均值低７％，具体原因分析见:《２０18与２0１7年拓展离职率对比》分析
2018年1-3月新员工离职率同比呈现降低趋势,这是一个好的态势,说明新员工培养计划和薪酬调整工作起到了很大的作用,但是一个危险的信号出现在４月份，去年同期四月份离职率较
3月份有明显降低，约为３％,但20１8年４月较３月提升了6％，具体原因还没分析出来，猜测也许与主动淘汰有关系。
2。3离职司龄分布
1—３个月司龄员工成为离职人员中的主力，占比均值４８。6％,这个变化从2017年开始呈现，在２0１5—２０１６年度，离职司龄占比最高的为1个月以下的新员工，经过一年多公司上下的努力,1个月以下员工离职率已经由45％降至21%，有了很大的提升，但是1-3月司龄人员替代新员工成为新的主力，这也说明了,我们对处于稳定期的员工跟踪关注不够，这部分员工大