浅谈医院奖金分配制度与绩效考核.doc

浅谈医院奖金分配制度与绩效考核浅谈医院奖金分配制度与绩效考核提要: 积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度, 提高医院管理水平, 促进学科发展, 具有重要意义。建立奖金激励机制, 直接目的是调动全体人员的工作积极性, 其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平, 提高医疗服务质量, 以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。奖金分配制度关系到单位每一位员工的切身利益,敏感度较大, 历来都是改革的重点和难点。目前, 在医院现行的奖金分配制度中多以经济指标为主进行奖金分配, 即在奖金核算过程中, 按科室收支结余的一定比例提取奖金, 把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据, 而对其他因素考虑较少, 这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用, 但不利于医院的长期稳定发展, 对引导员工的价值取向,对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。为此, 积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度, 提高医院管理水平,促进学科发展,具有重要意义。 1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端 引发医院乱收费,增加患者负担有的科室为了提高奖金, 不去努力开展新项目, 开辟新的经济增长点, 而是通过抢患者, 让患者做不该做的检查、治疗等各种手段来提高科室的收入; 严重的科室则巧立名目, 向患者乱收费, 增加患者负担,损害患者的利益,也损害了医院的声誉。 不利于医疗服务质量的提高建立奖金激励机制,直接目的是调动全体人员的工作积极性,其根本目的是为了不断提高医院的医疗技术水平,提高医疗服务质量, 以增强医院在医疗市场中的核心竞争力, 而在医院奖金分配中, 因无医疗质量、服务质量的指标考核, 使得在实际工作中这些指标被弱化, 片面追求经济效益,影响医疗技术和服务质量的提高。 项目收费的价格差异,导致分配不合理现阶段, 由于医疗收费价格体系不尽合理, 医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室工作虽然辛苦, 但法定收费价格太低, 经过成本核算后, 结余少, 甚至收不抵支, 而有些科室, 凭着高、精、尖设备, 凭着高收费标准, 创造出较高的经济效益。如果医院单纯把收支结余作为核算依据, 奖金自然向高收益科室倾斜, 这种做法显然有失公平,是不合理的。 不能完全体现按劳分配原则目前, 虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭的局面, 但科主任的责、权、利并不明确, 一些科室的“奖金二次分配”并没有落实, 没有拉开档次, 科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都不考核,“科室大锅饭”现象依然存在, 挫伤部分优秀员工的劳动热情, 起不到调动积极性的作用; 有的科室奖金差距过大, 引起科室内部矛盾,造成科室成员不团结。 2 建立完善的医院内部奖金分配制度某医院通过建立医院综合效益评价考核指标体系, 以全成本核算为基础, 以效率评价为手段, 以质量控制为依据, 以系数分配为杠杆, 以分类、细化、量化为特色,探索一种新的医院内部分配管理模式, 取得了较好的成绩, 激发了广大员工的劳动热情, 促进医院的管理更上一个新的台阶,更增进医院的社会效益与经济效益。 指导思想及分配原则(1 )以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力和生命力, 促进医院实现其长远战略性目标。(2 )坚持社会效益第一。社会效益