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员工职级晋升管理制度
第一章 总则
第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途 径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、 人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗 位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围， 职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位 的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的 服务年限相关。
第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、 公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和 能力。
第六条本制度适用丁公司董事长以下所有员工。
第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度； 相关
部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力 资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员 工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设谿
第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序 列，共设谿三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相 互转换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理 （副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包 括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见
习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定， 一般不低丁三个月，见习期
内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、 营销、健康咨询、商品销售工作的店长助 理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、 网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计； 行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、 销售、配送中心、企划等部门。
第九条各序列岗位分别设谿不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作 表现在本岗位进行级别升降。
第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都 必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低丁该岗位的最高级， 原则上
应至少低1-2个级。
第二节 职业发展管理
第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通 过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的 公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下， 工作勤奋、表现 出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会， 公司执行竞争上岗、择优录
用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员 工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点 和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序 歹0的提升,意味着员工享有更多的参与制定决策的权力， 同时也需承担更多的责 任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时 拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工一营业员一店长助理一店长 一区域经理一部门副经理一部门经理一副总监一总监一副总经理一总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工一专员一部门副经理一部门 经理一副总监一总监一副总经理一总经理
（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外， 考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会， 主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工， 给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新; 职业发展档案包括员工职业发展规划表、 员工培训需求、每次的考核、培训记录 等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅 导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由 所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己