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接班人是怎么炼成的
管理者在企业中的绩效表现，尤其是高层管理者的“能力”表现在很大程度上决定了企业的健康发展与否，管理岗位的接班人计划是一个复杂的系统性工程，需要企业在各个管理细节上下功夫。
原神州数码董事长在回答“郭为是怎么炼成的？杨元庆是怎么炼成的？”问题时讲到了联想的一个著名理论：轧鞋垫。这个理论大体是说，如果一个好裁缝能够轧制出知名的西装，那么他首先应该从轧鞋垫开始，然后慢慢是轧衬衣，最后才是轧西装。
这个理论使“接班人是怎么炼成的”这个复杂的问题变得简单。企业接班人不是一朝一夕炼成的，他/她需要更多地在管理实践中“暴露”，在探索和尝试中，在逐步解决具体、多样且复杂的问题中成长起来。
在组织中，每一个管理层级都存在接班人培养问题。也只有为每个管理层级做好接班人培养工作，企业才可能保持稳定且长久的发展。这里从两个方面来讨论培养企业各管理层级接班人的问题，其一是员工个体层面，其二是组织整体层面。
时刻“准备着”走上更高的管理岗位
作为咨询顾问的我们经常会和企业各级管理者接触，经常听到他们跟下属讲的一句话是：“……要想使自己的职业发展更进一步，你必须在做好本职工作的同时能够站在更高的层级思考问题，并去尝试解决上级面临的管理问题……”。

在管理者继任人才选拔中我们也发现：在日常工作中，能够将本职工作做好的个人往往能够更多地站在上级管理者角度思考问题，他们也更容易、更快地走上更高的管理职位。
做好当前工作是走上更高职位的最低要求，但我们的思考和行动往往是固化的，思路和做法也往往是成型的，它和现有职级的管理问题的难度是相适应的。而更高管理职位需要面临更加复杂的工作局面、需要处理更多样化的工作问题，只有站在更高层级看问题，你才能够体会到更高层管理者所遇到的难处，并在不断的思考中总结出解决问题的措施，而这些都有利于日后走上更高管理岗位后快速解决问题。
所以，如果个人想要走上更高管理层级，成为潜在企业各管理层级接班人，我给出以下一些建议：
1. 提升个人的站位高度，从更高的层级来思考其所面临的问题；
2. 拓宽个人思考问题的广度，树立起组织大局观念；
3. 不要太在意一时的利益得失，能够忍受所谓的“不公平”对待；
4. 敢于承担有挑战性的任务，主动申请新颖且有难度的工作；
5. 遇到难题强化吃苦耐劳的精神，付出全身心努力争取高绩效产出；
6. 不断归纳、总结既往的个人及他人的管理经验，以使个人管理能力不断增长；
7. 不满足于既有的经验积累，有学习新思路、新技能的意识，用以适应新的发展需要。

使培养“接班人”成为企业工作常态
我们也经常听到这样的抱怨：“企业那么多人，选个合适的管理人员怎么这么难？”“内部竞选也做了，外部‘空降兵’计划也实施了，怎么还是连一个合适的主管都找不到？”
我们发现，本应该是稳步、有序进行