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论薪酬的多维分析模型--余清泉
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论薪酬的多维分析模型
　
中国建筑材料科学研究总院人力资源部  余清泉
〔本文获中国建材研究总院青年科技管理论文大赛管理类一等奖〕
【内容提要】文章以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为根底，提出薪酬分析的指导原那么、分析方法和薪酬多维分析模型。该模型分为趋势分析模型、薪酬分布曲线模型、薪酬内部系统分析模型、薪酬外部比对模型、人工本钱分析模型、薪酬满意度模型、双因子相关分析模型等7个子模型，综合运用统计学方法、系统论方法、会计学方法和心理学方法进展薪酬分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出管理优化建议。该模型为薪酬分析构建了具有实操性的分析工具，具有较强的现实指导意义。
【关键词】薪酬管理 薪酬分析
【正文】
薪酬管理是人力资源管理的重要环节，有关研究汗牛充栋。已发表的有关文献研究主要集中在薪酬制度设计、薪酬调查方案设计，以及薪酬福利的鼓励效果上，对鼓励因素、薪酬方案设计的研究相当深入。但是对薪酬诊断分析关注较少，尤其缺乏具体可行的方法模型以及分析工具。本文以中国建筑材料科学研究院薪酬分析实例为根底，提出薪酬分析的指导原那么、分析方法和薪酬多维分析模型。
一、         薪酬分析的重要性
薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进展综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。
薪酬分析的重要性表达在如下四个方面：
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〔一〕描述薪酬状况，反映人力资源现状。
描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通过薪酬分析，我们可以宏观地系统地了解企业薪酬水平与薪酬分布现状，准确把握企业外部竞争力和内部公平性。                                                         
〔二〕评估薪酬方案，考量人力资源决策。
一个薪酬方案设计实施后，具体效果需要由薪酬分析来反响评估。通过各种指标和分析技术，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的正确性与有效性。
〔三〕诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革。
不存在尽善尽美的薪酬制度，也不存在一成不变的薪酬制度，在薪酬分析中诊断发现制度缺陷，并提出建议，在新一轮的人力资源变革中加以克制或者弥补，实现薪酬的内部公平目标和外部竞争性目标，实现有效鼓励。
〔四〕综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。
薪酬分析不是孤立的，通过与岗位分析、人才构造分析等人力资源模块的相关分析，可以更加全面更加深刻地理解当前的人力资源战略，综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。
二、         薪酬分析的原那么
薪酬分析遵循如下原那么：
〔一〕真实性
薪酬分析以真实数据为根底。真实性具体反映在三个方面：第一，在薪酬数据的原始收集处理阶段，必须力求准确真实，不遗漏不虚报。第二，薪酬分析数据不拘泥于实际数据，薪酬数据收集后的第二阶段是排异化处理，为便于历史比照分析，须排除局部足以影响分析结论的特殊异常数据；同时在分析报告中加以注释说明，保证真实反映客观情况。第三，慎重使用外部薪酬调查数据。因为由于薪酬数据的保密性，外部获取数据往往存在主观或客观的误差，在参考外部薪酬数据时必须保持慎重和有选择有分析地使用。
〔二〕长期性
薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析还注重纵向历史分析，数据比照有可能涉及近几年数据。薪酬分析的长期性主要基于以下三个原因：第一，薪酬数据分析工作量大，短期分析过于频繁，不利于简化工作量。第二，一年期以上的薪酬数据在统计学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差。第三，年度分析符合会计结算、年终总结等工作习惯，且由于与同期其他报表生成时间一致，有利于薪酬的扩展分析。
〔三〕系统