内部竞聘五剑.doc

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内部竞聘五剑
深圳某网络公司内部公开竞聘市场总监， 5个员工报名竞聘， 失败的 4 名员工回到原部门后， 不到一个月，就有 3 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。 “这 3 人都是公司的 核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。 ”提及此事，该公司人力资源经理至今仍 然耿耿于怀。
“内部竞聘失败的原因主要有二点，一是参聘者最后认为企业高管其实已经有了结果， 所谓的公开竞聘只不过是走过场的一场秀； 二是由于对落选者的处置不当， 导致他们回到原 岗位后不能再保持以往的正常的环境与心态工作。 ”北京某商贸有限公司人力资源经理这样 认为。
内部竞聘，重点在 “竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分 展现自己的综合素质； 组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才， 选取其中的佼佼者。 因 此，程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。
九略管理顾问公司的资深顾问彭劲柏将内部竞聘的步骤分为五个， 即确定竞聘岗位、 制 定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、公布竞聘结果及后续工作等。
确定竞聘岗位
“企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对公开竞 聘进行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行公开竞聘。 ”彭劲柏认为，在选择公 开竞聘岗位的时候， 应该考虑三个重要因素， 一， 是否符合企业需要， 是否符合企业的战略 发展、 企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，岗位是否适合做公开竞聘， 一般
说来， 中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，是否符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿 出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
彭劲柏的观点得到了深圳某欧洲企业人力资源总监的认同， “企业应该已经形成了能上 能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较成功， 就在于其企业文化鼓励员工竞聘， 即使你失败了， 部门内的员工仍然持欢迎的态度， 而不会 像一些民营企业， 认为你参与其他部门的竞聘， 是对部门主管个人的不尊重与离弃。 还有一 种情况是， 竞聘成功后， 人力资源部是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持？如 果出现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会导致竞聘的失败。 ”
制定和公布竞聘方案
公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。如何在众 多的办法中选择其中最适合自己的， 彭劲柏认为， 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致 的了解， 了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等。 同时必须对企业自身的情 况进行分析， 企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、 竞聘岗位的层次及所 需文化水平、 参聘人员范围、 评审者对参聘人员的熟悉程度、 可以用于内部竞聘的时间和精 力、打算在竞聘工作中投入的财力、 企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么
无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式， 向所有可能参聘的人员 及所有员工传递一个这样的信息： 企业强调的是能力至上， 鼓励员工实现自身价值， 为企业 创造价值。公布方案的