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如何正确设计薪酬体系
为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必
须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。
所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基 本薪酬，目前较通行的体系包括职位 （ 岗位 ） 薪酬体系、技能 薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响 一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结 构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境：
从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较 为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能 力薪酬体系比较适合。
从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分 明的企业适合职位薪酬体系 ; 对于组织扁平化的企业，则适 用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。
从工作性质来看， 工作流程清晰、 工作程序性含量较高、 能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系 工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员 工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系 工作专业性强、 技能含量高的组织， 一般选择技能薪酬体系。 个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织， 可以采用绩效薪酬体系。
在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与 企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工 的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目 标。
1. 忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。 企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的 稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技 能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加， 不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和 改进。
2. 薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有 机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出 现消极怠工或离职的现象。
3. 有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资 体系更多是与行政级别和资历挂钩 ; 绩效薪酬演变为另一种 固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人 有份。
企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中 的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技 能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪 酬体系。
在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的， 比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于 员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件 等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬 会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同 时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定 一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬 ; 与此相似，在技 能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟 练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位 概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作 内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术 类人员 ; 而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更 具综合性的能力因