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薪酬管理风险——案例及对策
薪酬管理风险——案例及对策
讲师介绍:曹子祥
北大纵横管理咨询集团股东,高级合伙人,导师;
HR369人力资源网特约讲师;
清华大学、中山大学、四川大学、华中科技大学管理学院等多家高等院校客座教授;
2006年国际十大培训师;
“中国最具影响力管理咨询师”;
“影响深圳咨询业20大风云人物”;
多家知名企业管理顾问、董事;
内容提要
一、透视:薪酬的本质及薪酬管理
二、薪酬设计
三、薪酬管理风险与应对

一、透视:薪酬的本质及薪酬管理

薪酬的本质如何指导薪酬管理
薪酬的本质:
劳动力的劳动的价值的价格;
是市场交换行为;
意味着:
不同的岗位的价值不同,价格当然不同:
多劳多得,贡献大小,决定报酬多少:
市场供求关系影响薪酬水平:
可以讨价还价:
二、薪酬设计
1、薪酬设计内涵
确定薪酬结构
薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例,如基本工资占多大比例?奖金多大比例?期权多大比例?
确定薪酬水平
薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平,如是处于中值?还是处于行业中的最高水平?
2、薪酬管理的原则
公平性原则
竞争性原则
经济性原则
合法性原则
薪酬设计的基本原则
结构化倾斜
战略指导原则
激励性原则
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
基本工资
工龄工资
学历工资
岗位工资
奖
金
分红/股权
社会保险
公司福利
特殊福利
3、薪酬结构模板

提成
绩效薪酬
技能/工资
收益/利润分享
专业技术工资
4、典型的薪酬方案
三、薪酬管理风险与应对
1、薪酬管理风险与应对(一)
2、薪酬管理风险与应对(二)
3、薪酬管理风险与应对(三)
4、薪酬管理风险与应对(四)
总结:薪酬管理风险汇总
多谢各位!
非人力资源经理的管理“
1、招聘要承担进人的责任
2、如何看待下属。团队要各有特点,如挑战者。亲者远。
3、员工进入是因为公司,离开是因为上级
4、注重培养人,培养团队、管理人。管是制度。理是疏导
5、富士康缺少辅导沟通。心理问题,花时间和下属、上级沟通
6、谈话是一种投资,投资是有回报的。和电工的沟通节省18万,如节能灯和电路的改变,通过沟通调动员工潜能
7、和员工谈心,对公司有意见的了解。即使离开也不要带着怨恨离开。
留人,人为什么离开?如何留?因不当管理造成流失人才是最大的错误。不能只靠钱留人,即使用钱也要讲究方法。公平公正。激励因素不能变成保健因素。伤其十指不如断其一指。
事业留人。发展留人,发展方向。感情留人。
8、管理技能、人际技能、概念技能、专业技能,对管理者的不同要求。
几种类型的下属(按照成熟度划分),不同的如何管理?
汇总讲师讲义-华中科大20110305-06宁波公开课-战略人力资源管理2天
讲师讲义-华中科大20110611-12宜昌公开课-精细化人力资源管理2天
讲师讲义-宜昌和远20111008-10战略性人力资源管理系统、绩效管理、组织结构优化与法人治理
讲师讲义-中山大学谭20120310-11总裁班《战略性人力资源管理》2天
讲师讲义-珠海清华20120519-20珠海班《战略性人力资源管理》(上)2天
时代光华北京20101127薪酬1天-讲师版
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案例导入:某著名饮料公司(需要修改);
针对问题,逐个给出引导性答案,然后启发学员回答(纵向深入横向展开),避免出现冷场情况。
讲师讲义-20110618北京清华杭州内训1天(升华集团)-激励与薪酬体系设计
讲师讲义-20110910北京清华杭州升华集团内训1天-激励与薪酬体系设计
讲师讲义-珠海清华20120519-20珠海班《战略性人力资源管理》(上)2天
时代光华北京20101127薪酬1天-讲师版
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详见(结构模板)
讲师讲义-20110618北京清华杭州内训1天(升华集团)-激励与薪酬体系设计
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时代光华北京20101127薪酬1天-讲师版
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解析各个部分;
工资:
设立基本工资/不设立;订立多少?
学历、工龄工资的设立目的?设立多少?
岗位工资包括:技能、级别;
以技能为基础
(SKILL-BASED)特点
工资增加依据得到认可的技能和知识, 而不会根据工作岗位的变化
工资建立对熟练运用技能和知识的认可上, 而不是资历
能实现企业与员工的双赢(Win-Win)
企业能达成高质量的产品与服务
员工: 形成良好的劳资关系、高生产率、高士气