如何制订绩效考核标准.doc

如何制订绩效考核标准


　　随着财会人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升，如何对财会人员施行绩效考核与鼓励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发挥作用的重要手段。
　　这是爱汇网整理的如何制订绩效考核标准，希望你能从中得到感悟!如何制订绩效考核标准1、需要治理者有明晰的目的，对目的进展年月日的分解。
　　企业实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的战略目的和要求，因而，所设定的目的一定要明晰，才能有效引导员工的行为。
　　2、数字化考核标准。
　　考核的标准要客观，不能模糊，因而，需要把标准进展量化。
　　非常多时候企业的绩效考核实行困难重重，甚至沦为虚设，都是由于设置的标准太模糊，要求不量化。
　　3、考核与薪资、晋升等挂钩。
　　与薪资不挂钩的绩效考核实际上是没有意义的，考核必须与薪资挂钩，甚至是职位晋升，才可以引起企业员工的注重和认真对待。
　　4、考核内容是员工能实现的。
　　绩效考核是企业的一种治理手段，是企业表达需求的表现，其过程必须为企业所掌控且可实现。
　　绩效考核的根本作用达成目的绩效考核本质上是一种过程治理，而不是仅仅对结果的考核。
　　它是将中长期的目的分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能协助企业达成目的。
　　挖掘咨询题绩效考核是一个不断制订打算、执行、改正的PDCA循环过程，表达在整个绩效治理环节，包括绩效目的设定、绩效要求达成、绩效施行修正、绩效面谈、绩效改良、再制定目的的循环，这也是一个不断的发觉咨询题、改良咨询题的过程。
　　分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
　　绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，因而一说起考核，员工的第一反响往往是绩效工资的发放。
　　促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进展利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
　　通过考核发觉咨询题、改良咨询题，找到差距进展提升，最后到达双赢。
　　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
　　薪酬与绩效在人力资源治理中，是两个密不可分的环节。
　　在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以表达，而对员工进展绩效考核也必需要表如今薪酬上，否那么绩效和薪酬都失去了鼓励的作用。
　　绩效考核的体系监控治理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长才能四个维度。
　　治理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。
　　考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进展的。
　　例如财务维度，治理层都要有，并占考核指标一大部分。
　　但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
　　最终考核结果以分数表达，将妨碍的奖金，甚至职位。
　　员工考核体系业绩、行为/态度、才能三方面。
　　对员工的考核，分为业绩、行为/态度和才能三部分。