员工离职分析.doc

如何控制员工离职(2008-10-13 13:43:19) 转载标签: 杂谈毫无疑问, 21世纪商业的竞争是人才的竞争,抓住人才,留住人才是每位人力资源工作者面临的主要问题。难以想象,一个企业核心的管理人员在刚刚演讲完他那宏伟战略计划后被更加诱人的椅子和面包吸引,然后携兵带将,意气风发地加入敌方的阵营;一个优秀的技术研发人员把自己和刚刚出炉的技术成果微笑着献给竞争对手;一个走出去的基层员工专家式地谈论着该企业组织结构,管理方法,生产资料配备...... 事实上,一个企业的离职率较高,从成本看则意味着管理成本,招聘费用, 培训费用的增加和产生;从生产管理看则意味着适合该企业的熟练劳动力和管理技术专门人才的流失,员工忠诚度的降低,组织团队凝聚力的重新整和,有效, 连贯,稳定企业经营活动的断流,在职员工的情绪受到极大影响;从竞争方面看, 则预示着企业管理模式,方法,制度,规范文件等无形资产的泄露,企业原有客户资源流失的可能性增加。因此,必须有效控制和降低企业员工离职率。降低员工离职率依靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢? 本文从分析员工离职原因入手,探讨和研究了相应的对策和解决方法。 :这是目前大部分 80后员工主要的离职原因。高校扩招;企业要求复合型,实用性,经验型,人才;员工期望过高等导致大部分 80后人员先择业, 再就业。然后,经过一段时间对于基层岗位的熟悉,使这些人员频繁的跳槽,以期找到更适合的职业类别以及职业层次。 :工作年限 5—— 8年人员也是离职的高发人群,这部分人员已经完全具有行业把握能力,需要进一步发展,然而企业所能提供的升职空间是有限的。为了更好的实现个人价值,使这部分人员普遍采取离职行为。 :有时,没有什么特别明显的原因,只是对于前篇一律的工作内容,与熟悉的工作环境,上班下班规律的生活感到厌倦,造成无原因离职。 ,上下级关系不协调:对于工作伙伴的强烈不满而又无可奈何,对于组织内人员沟通困难,没有共同话题与喜好。与领导关系紧张,和不被认可。 :恋爱双方地域的分离,为了双方长期相处,进行离职。学习,为了考研,培训,出国等。 :工作压力大,长期处于亚健康状态,感觉自己无法承受。 :这是一般情况员工离职最主要的原因,主要包括,企业所提供的薪资福利水平在同行业比较中没有竞争力,不能满足员工的物质需求;物价上涨, 员工重大贡献而企业没有加薪或加薪幅度较低,没有达到最低期望值;经常性加班,而报酬却没有依据劳动法执行,很少或没有;福利发放方面的差异性。 :主要包括,没有发展空间,升职无望。没有培训或很少,员工感觉自己没有在企业成长,工作生活得不到进步;工作内容单一枯燥,没有挑战性,不能激发人才的工作欲;企业未能真正给人才一个施展才华的平台,导致英雄无用武之地;不喜欢企业运作方式和固有体制,升职论资排辈。 :集权制度集中,让员工压力加剧,工作执行性强,个体主观能动性难以发挥;企业制度惩罚性条款过于苛刻;组织关系不融洽,领导独断专行,令员工无法融入企业文化中;企业文化与实际组织脱轨,企业工作规范与实际操作背驰,让员工工作感到茫然和无助。 ,生活