医院绩效考核方案细则.doc

集团医院绩效考核方案细则
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情， 遵循以病人为中心， 以医院利
益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和
谐发展。
二、 考核机构及职责分工：
( 一) 考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
( 二) 职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织 ;
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核 ;
财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织 ;
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织 ;
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医
务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规 ; 医院各项管理制度和会议精神 ; 各部门岗位职责和工作流程 ; 各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚 .
( 一) 、临床科室：
工作数量 ( 即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门
诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 ) ，门诊和住院业务收入等内
容。 2013 年业务收入总体目标 万元，分解到各临床科室年
度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后， 超额完成的收
入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超
额收入按

5%(超额比例

<5%)、6%(5%<=超额比例

<10%)、7%(超额比
例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标， 全年年门诊量目标 人
次，全年收住院目标 人次，保持门住比超过 %。超出门诊量
季度奖按 元/ 人次奖励，年度奖按 元/ 人次奖励，超出收住院
人次季度奖按 110 元/ 人次，年终奖按 185 元/ 人次奖励。门住比如果
不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次 185 元扣罚，扣
罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则： A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满
按出勤比例发放 ;B 、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他 60%由
科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工， 如果科主任
和护士长出勤不满奖励周期， 按实际出勤发放部分奖金， 其余转入科
室员工分配。员工分配最好按个人系数， 个人系数即是按个人职称职
务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科 万元，外科 万元，
内科

万元，儿科

万元，康复科

万元，皮肤科

万元，肝
病科

万元，泌尿男性科

万元，急诊科门诊量

人次，收住院
人次。
4、各科室季度目标：
说明： A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算 ;
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算， 病人虽已出院但当月
25 日未结算的费用不计入当月收入 ;
C)结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。
( 二) 、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科
室人均分配额的 。此类部门人员绩效工资 =临床科室人均分配额
* 个人系数 +质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资 =财务指标 * 个人系数 ; 当绩效考核结果大于或小于 100 分时，则会影响绩效