劳动合同法教案(3).doc

劳动合同法教案(3).doc五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款：
“第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该 劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用 人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所 应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间 的劳动报酬。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承扒违约金。”
★解读：
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培 训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中， 也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认 为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现 行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的 规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重 大贡献。
遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出 资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前 就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定, 对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违 约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维 护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
★不足：
用人单位培养人才的积极性再次受挫 劳动合同法对用人单位设置服务期和违约金进行了严格的限制，明确只有专业技术培训可以 设定服务期，并且规定约定的违约金不得高于培训费用。
实施条例又进一步规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的 有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
实施条例将培训费用限制在直接费用，按此规定，很多必然发生的间接费用，以及因为各种 原因无法计算或固定培训凭证的费用，用人单位将无从追偿。这势必导致违约金的数额急剧 下降。如果这样，劳动者的违约成本会极大减少，而用人单位扒心投入不能获得回报的疑惑 会大大增加。目前愈演愈烈的“恶意挖角”的人才竞争就是最佳佐证。笔者以为，这不利于 人才的培养和社会诚信体系的构建。
六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件
关联条款：
“第二「九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任